Question Formation

En principe, la durée d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être allongée :  

• jusqu'à 36 mois pour certains publics dits « prioritaires », en particulier pour les jeunes qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• jusqu'à 24 mois pour les publics et qualifications définis par l’accord collectif organisant la mise en œuvre de la Pro-A dans la branche.

La durée de la formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques, actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) est quant à elle comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être supérieure à 25 % dans les cas prévus par l’accord de branche applicable.

Il n’y a pas de durée minimale de formation lorsque la Pro-A vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA), ou lorsqu’elle concerne des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)  et la fiche spécifique à votre branche professionnelle.

Oui, en partie, dans la limite de 30 heures par an, et seulement avec l’accord écrit du salarié. Une autre limite peut toutefois être prévue par accord de branche.

Les actions de formation d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

La durée de la formation réalisée hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait si la durée de travail du salarié est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut cependant prévoir d’autres limites ainsi que des contreparties pour compenser, par exemple, les frais de garde d’enfant pendant ces périodes de formation hors temps de travail.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Non, il n’est pas possible de prévoir une clause de dédit-formation dans le cadre d’un parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) se réalise en effet dans les conditions prévues pour la mise en œuvre du contrat de professionnalisation. Or, dans le cadre de ce contrat, les clauses prévoyant le remboursement des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ne peuvent pas être mises en œuvre.

Il en est donc de même dans le cadre de Pro-A.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Le parcours Pro-A comprend des actions de formations dispensées par un organisme de formation (ou par l’entreprise elle-même lorsque celle-ci dispose d’un service de formation) et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent aussi être prévues.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Seuls certains salariés peuvent bénéficier de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Sont concernés par ce dispositif :

• les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI),
• les salariés placés en chômage partiel suite à une diminution de leur durée de travail ou à une fermeture temporaire de l’entreprise,
• les sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat à durée déterminée (CDD). 

Ces salariés doivent être titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

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Oui, toutes les entreprises du secteur privé, quel que soit leur effectif, peuvent mobiliser la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Toutefois, ce dispositif ne concerne pas tous les salariés et toutes les formations ne peuvent pas être réalisées dans le cadre d’une Pro-A.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et la fiche spécifique à votre branche professionnelle. 

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) vise à faciliter l'évolution des salariés ou la réorientation professionnelle.

Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification n’est plus adaptée compte tenu de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. 

Le parcours Pro-A peut comprendre des actions de formation dispensées et/ou des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) permettant à des salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

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La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) permet de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour obtenir une certification professionnelle.

Les parcours Pro-A doivent ainsi viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles concernées.

Ces certifications correspondent à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer.

À noter : avec la Pro-A, il est également possible d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA).

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la fiche Pro-A spécifique à votre branche professionnelle

Non, aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

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Aucune disposition du Code du travail n’interdit à un même salarié de bénéficier successivement de plusieurs parcours de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Certaines conditions doivent cependant être respectées pour chacun des parcours. Elles concernent en particulier :

• le contrat de travail et le niveau de qualification du salarié ;
• la nature et la durée de la formation ;

Exemple : si le salarié a obtenu une certification de niveau Bac + 3 dans le cadre d’un premier parcours Pro-A, il ne peut pas en réaliser un second puisqu’il ne remplit plus les conditions d’accès à ce dispositif.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 

Oui, le parcours Pro-A peut viser une qualification d’un niveau moins élevé que celle détenue par le salarié avant le parcours.

La Pro-A est un dispositif destiné aux salariés titulaires d’une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP) enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au maximum à Bac+2.

Les parcours Pro-A doivent viser l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrite au RNCP et correspondant à des métiers en forte mutation ou qui sont exposés à une évolution rapide des compétences nécessaires pour les exercer. Dans chaque branche professionnelle, un accord collectif liste les certifications professionnelles accessibles.

Un salarié concerné par le dispositif Pro-A peut suivre un parcours en vue d’une évolution ou d’une réorientation professionnelle (changement de métier, de spécialité), y compris en visant une qualification d’un niveau moins élevé que celle qu’il détenait avant l’entrée dans le parcours. 

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Sur le budget alternance, l’OPCO peut financer les actions réalisées dans le cadre de la Pro-A, à hauteur d’un montant forfaitaire couvrant les coûts pédagogiques et les frais de transport et d’hébergement.

Les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sont financées par l’opérateur de compétences (OPCO) sur le budget de l’alternance.

La prise en charge est accordée à hauteur d’un montant forfaitaire fixé par l’accord collectif de branche, couvrant tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement. À défaut de forfait fixé par l’accord, la prise en charge de l’OPCO s’effectue à hauteur d’un forfait de 9,15 € de l’heure.

Par décision du conseil d’administration de l’OPCO, les dépenses non couvertes par ce forfait peuvent être financées sur les fonds dédiés au plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.

La rémunération du salarié bénéficiaire de la Pro-A peut également être prise en charge par l’OPCO, selon un montant défini par l’accord de branche ou par l’OPCO, dans la limite du SMIC.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.
 

Consulter la page Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les critères de financement des branches professionnelles du champ d’intervention d’Opco EP.

Toute activité peut être valorisée afin d’obtenir une certification professionnelle par la voie de la VAE dès lors qu’elle est en rapport direct avec le contenu de la certification visée.

Il n’y a plus désormais de durée minimale d’expérience requise pour engager une démarche de VAE (celle-ci était auparavant d’un an). Toutes les expériences, même de courtes durées, peuvent être prises en compte.

Les activités prises en compte peuvent être de natures différentes : activités professionnelles salariées ou non-salariées, activités extra-professionnelles (bénévolat, activités exercées dans le cadre familial…), périodes de stage en entreprise, périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel ou encore périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Plus d'informations sur le portail France VAE.

L’achat d’une prestation de formation est formalisé par la signature d’une convention ou d’un contrat de formation professionnelle.

Entreprise et organisme de formation formalisent l’achat d’une prestation de formation par la conclusion d’une convention de formation. Lorsque l’action est financée par des fonds publics ou mutualisée (par exemple, par un opérateur de compétences - OPCO), cette convention doit comporter certaines mentions obligatoires : objectifs et contenu de l’action, moyens prévus, durée et période de réalisation, modalités de déroulement, de suivi et de sanction, prix et modalités de règlement… Les co-contractants peuvent juger utile d’insérer d’autres clauses dans cette convention (par exemple, modalités de règlement en cas d’inexécution totale ou partielle de l’action).

Il est possible de remplacer la convention par un bon de commande ou un devis approuvé sous réserve que celui-ci comporte bien toutes les mentions obligatoires prévues pour la convention de formation.

Lorsqu’une personne physique entreprend une formation, à titre individuel et à ses frais, c’est un « contrat de formation professionnelle » (et non une convention) qui doit être signé avec le dispensateur de formation. Ce contrat doit être conclu avant l’inscription définitive du stagiaire et préalablement à tout règlement de frais. Il doit également comporter certaines mentions obligatoires définies par le Code du travail et peut être dénoncé par le stagiaire dans les 10 jours qui suivent sa signature.

À noter : pour les actions financées via le Compte personnel de formation (CPF), l’acceptation des conditions générales d’utilisation du site ou de l’application MonCompteFormation vaut convention de formation pour le prestataire et le titulaire du CPF.

Pour être financées par un opérateur de compétences (OPCO), les formations proposées par les organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA) doivent respecter des critères fixés par le Code du travail et s’inscrire dans les critères et priorités de l’OPCO.

Toute action dispensée par un organisme de formation ou un CFA doit correspondre à une des catégories d’action déterminées par le Code du travail : actions de formation, bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), apprentissage.

Une convention de formation doit aussi être conclue entre l’organisme et l’entreprise : elle précise l’intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l'action, son prix et les modalités de règlement.

De plus, les organismes de formation et CFA qui dispensent ces actions doivent détenir la certification Qualiopi.

Enfin, l’action doit s’inscrire dans les critères et priorités déterminés par les branches professionnelles et par l’OPCO. 

L’entreprise peut bénéficier d’une aide à l’exercice de la fonction tutorale de la part de son opérateur de compétences (OPCO).

L’entreprise qui désigne un maître d’apprentissage pour encadrer un apprenti ou un tuteur pour encadrer un salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) peut bénéficier d’une aide à l’exercice de la fonction tutorale de la part de son OPCO.

Le tuteur ou le maître d’apprentissage peut être salarié ou employeur de moins de 11 salariés. Chaque OPCO et chaque branche professionnelle détermine le montant de l’aide, dans la limite de : 

• 230 € par mois et par tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation, pendant une durée maximale de 6 mois (ce plafond mensuel est majoré de 50 % lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou accompagne un salarié faisant partie des publics dits « prioritaires »),
• 230 € par mois et par maître d’apprentissage, pendant une durée maximale de 12 mois.

L’entreprise peut bénéficier d’une prise en charge de la formation du tuteur ou du maître d’apprentissage de la part de son opérateur de compétences (OPCO).

L’entreprise qui désigne un maître d’apprentissage pour encadrer un apprenti ou un tuteur pour encadrer un salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) peut bénéficier d’une prise en charge de leur formation de la part de son OPCO.

La formation de tuteur ou maître d’apprentissage ainsi financée peut concerner un salarié de l’entreprise ou l’employeur si l’entreprise compte moins de 11 salariés.

Chaque OPCO et chaque branche professionnelle détermine le montant de ce financement, dans la limite de 15 € par heure de formation, pour 40 heures au maximum.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service d’accompagnement gratuit qui s’adresse à tous les actifs souhaitant faire le point sur leur situation professionnelle.

Les services proposés par le CEP sont larges : préparation aux entretiens professionnels, définition d’un projet professionnel, formalisation d’une stratégie d’évolution professionnelle, recherche d’une formation et de financements, accompagnement dans un projet de création d’entreprise…

Un conseiller CEP dédié accueille et accompagne les bénéficiaires à chacune des étapes de leur projet professionnel, au travers d’entretiens pouvant se dérouler en présentiel ou en distanciel. Une plateforme en ligne est également disponible, proposant d’accéder à des articles, des témoignages, des conférences ou encore un service d’entraide (mentorat).

À noter : Les entreprises doivent informer les salariés de l’existence du CEP, dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel. Dans le cadre de la période de reconversion, les salariés peuvent bénéficier d’un CEP pendant le temps de travail.

Plus d'informations sur le site dédié au CEP.

Non, un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ne doit pas nécessairement être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour être utilisé.

Un CQP peut être enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), au Répertoire Spécifique (RS) ou ne pas être enregistré du tout.

Lorsqu’il n’est pas enregistré, un CQP n’est reconnu qu’au travers de la convention collective appliquée par les entreprises de la branche professionnelle qui l’a créé. L’enregistrement à l’un des répertoires apporte un caractère certifiant (reconnaissance nationale) à un CQP.

Qu’il soit enregistré à l’un des répertoires ou non, un CQP peut par exemple être préparé en contrat de professionnalisation, dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, dans le cadre de la période de reconversion ?">période de reconversion.

En revanche, un CQP doit forcément être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour pouvoir être financé à l’aide du compte personnel de formation (CPF).

De la même façon, pour être éligible au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), un CQP doit être enregistré et actif au RNCP et figurer sur la liste « Pro-A » définie par votre branche professionnelle.

De la même manière, seuls les CQP enregistrés au RNCP sont accessibles par la VAE.

À noter : un CQP ne confère un niveau de qualification à son titulaire que s’il est enregistré au RNCP.

Oui, une formation visant l’acquisition d’une certification professionnelle non encore enregistrée au RNCP peut être financée dans le cadre de certains dispositifs.

Une action de formation visant l’acquisition d’une certification professionnelle non encore enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) peut être financée : 

• Par un opérateur de compétences (OPCO), dans le cadre du Plan de développement des compétences (PDC) pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre d’une Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) ou via les financements conventionnels, selon les priorités définies par les branches professionnelles ;
• Par France Travail, dans le cadre d’une Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI).

Si l’action de formation vise l’acquisition d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) – soit non encore enregistré au RNCP, soit enregistré au Répertoire spécifique – ou d’une qualification reconnue par une convention collective nationale (CCN), elle peut également être prise en charge par l’OPCO dans le cadre du contrat de professionnalisation.

À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la période de reconversion ?">période de reconversion pourra aussi permettre de financer une formation visant l’acquisition d’un CQP, enregistré ou non aux répertoires nationaux.

À noter : Dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ou du Compte personnel de formation (CPF), seules des formations certifiantes peuvent être financées.

La période de reconversion est un nouveau dispositif d’accompagnement des transitions professionnelles, internes ou externes à l’entreprise, mobilisable à compter du 1er janvier 2026.

Ce dispositif, ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, permet d’acquérir :

• une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP/CQPI),
• un ou plusieurs blocs de compétences composant ces certifications,
• ou le socle de connaissances et de compétences (CléA).

La période de reconversion peut associer :

• des actions de formation, d’une durée comprise entre 150 et 450 heures réparties sur une période maximale de 12 mois (ces durées ne sont pas applicables lorsque la période de reconversion vise l’acquisition du certificat CléA). Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures réparties sur 36 mois ;
• l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec les qualifications recherchées ;
• des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée, sont définies par un accord écrit, conclu entre le salarié et l’employeur.

• Lorsque la période vise une reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération habituelle.
• Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans le cadre d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’accords de rupture conventionnelle collective ou, sous certaines conditions, par décision unilatérale de l’employeur.

À noter : la période de reconversion remplace, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la reconversion ou promotion par alternance et le dispositif de Transitions collectives (TRANSCO). Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Découvrir la période de reconversion »

L’entretien de parcours professionnel est destiné à examiner périodiquement avec le salarié ses compétences et qualifications, sa situation et son parcours professionnel, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il permet aussi à l’employeur d’informer le salarié sur les possibilités d’activation du compte personnel de formation (CPF), sur les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

L’entretien de parcours professionnel peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Réalisé périodiquement par un supérieur hiérarchique du salarié ou un représentant de la direction de l’entreprise, c’est un moment d’échange formel avec les salariés, qui permet à l’employeur :

• de préparer le plan de développement des compétences ;
• d’anticiper les évolutions des qualifications et des emplois ;
• d’identifier les besoins de formation, notamment au regard de l’évolution des métiers et des transformations de l’entreprise.

À certains moments clés de la carrière des salariés, cet entretien permet également d’examiner :

• à la suite de la visite médicale de mi-carrière, les besoins éventuels d'adaptation ou d'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ;

• dans les 2 ans qui précèdent le 60^ème anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

À noter : l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité de l’OPCO pour préparer l’entretien de parcours professionnel. Il peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit. 
 

Consulter le guide L’entretien professionnel

Les formations suivies dans le cadre de la période de reconversion doivent être certifiantes ou qualifiantes ou viser l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

période de reconversion ?">La période de reconversion, mobilisable à compter du 1er janvier 2026, peut associer des actions de formation, l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise et des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ces actions doivent permettre au salarié d’acquérir :

• une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches (CQP/CQPI), enregistré ou non à l’un des répertoires nationaux (RNCP ou RS),
• un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle,
• ou le certificat CléA.

La durée des formations suivies dans le cadre de ce dispositif est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l'exception de celles permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Un accord d'entreprise ou de branche peut cependant prévoir des durées de formation ainsi qu'une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures sur une période ne pouvant excéder 36 mois.
 

Découvrir la période de reconversion »

Opco EP peut financer les formations réalisées dans le cadre de la période de reconversion. Un cofinancement du salarié, via la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF), est possible.

Les coûts pédagogiques des formations réalisées dans le cadre de la période de reconversion ?">période de reconversion pourront être financés par Opco EP, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, selon des niveaux de prise en charge définis par les branches professionnelles, dans la limite de la dotation allouée par France compétences.

Le Conseil d’Administration d'Opco EP déterminera, sur proposition des branches et dans le respect d'un montant moyen fixé par décret (à paraître), les critères d’attribution de ces financements en tenant compte notamment de l'ancienneté et de l'âge des salariés concernés, de la forte mutation de l'activité exercée et du risque d'obsolescence des compétences.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour cofinancer ces formations :

• dans la limite de la moitié des droits inscrits sur le CPF s’il s’agit d’une reconversion interne ;
• en totalité pour une période de reconversion externe.

Les frais annexes à la formation et la rémunération des salariés en période de reconversion pourront également être pris en charge par Opco EP, sous certaines conditions qui seront précisées par décret (à paraître).
 

Une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être financée par l’entreprise, avec l’appui éventuel de l’OPCO, ou par le salarié.

Si la démarche de VAE est à l’initiative de l’employeur, celui-ci peut proposer au salarié de financer cette action dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre de la période de reconversion. Les critères de financement dépendent de chaque branche professionnelle et sont consultables sur le site internet de l’opérateur de compétences (OPCO).

Pour en savoir plus sur les montants pouvant être pris en charge au titre du plan de développement des compétences ou de la période de reconversion, voir les barèmes de financement d'Opco EP pour chaque branche adhérente.

Lorsque la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, celui-ci peut financer son action à l’aide de son compte personnel de formation (CPF).

À noter : en 2026, la VAE devrait également pouvoir être financée par les Associations Transitions Pro (AT Pro), dans des conditions définies par décret (en attente de publication), sur la base d’un montant forfaitaire.

Différents organismes peuvent délivrer la certification Qualiopi.

Pour obtenir la certification Qualiopi, les prestataires d’actions concourant au développement des compétences peuvent s’adresser à :

• des organismes certificateurs accrédités ou en cours d’accréditation par le Comité français d’accréditation (COFRAC), figurant sur la liste mise à disposition par le Ministère du Travail ;

• des instances de labellisation reconnues par France compétences (8 instances de labellisation ont obtenu cette reconnaissance pour la période 2023-2025).

Les prestataires (organismes de formation, centres de bilans de compétences, prestataires d’actions de validation des acquis de l’expérience, centres de formation d’apprentis) choisissent librement leur organisme certificateur. Toutefois, des conditions spécifiques peuvent être requises pour recourir aux instances de labellisation, notamment quant à la nature des actions dispensées par l’organisme.

Après avoir choisi l’organisme certificateur et avoir signé un contrat avec lui, les prestataires d’actions concourant au développement des compétences doivent se soumettre régulièrement à des audits de certification, réalisés sur la base du Référentiel national qualité (RNQ). 

Plus d'informations sur le Guide du Référentiel National Qualité (RNQ) et le Questions-réponses relatif à la certification qualité du Ministère du Travail.

Plusieurs documents mis à disposition par le ministère du Travail permettent d’accompagner les prestataires d’actions concourant au développement des compétences dans la démarche de certification Qualiopi.

Le Guide de lecture du Référentiel National Qualité (RNQ) présente, pour chacun des indicateurs du référentiel :

• le niveau attendu du prestataire pour valider l’indicateur ;

• des éléments de preuve qui peuvent être présentés à l’auditeur afin de démontrer la conformité des pratiques de l’organisme aux exigences du référentiel ;

• d’éventuelles précisions, notamment en fonction des catégories d’actions (formation, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, apprentissage) ou concernant les nouveaux entrants (prestataires dont l’activité vient de démarrer).

Pour obtenir cette certification, les prestataires doivent se soumettre à trois audits sur une période de 3 ans (4 ans pour ceux ayant obtenu la certification avant le 1ᵉʳ janvier 2021) : audit initial, audit de surveillance et audit de renouvellement.

Un Questions-réponses sur la Certification qualité des prestataires d’actions concourant au développement des compétences, également mis à disposition par le ministère du Travail, explicite les modalités de réalisation des différents audits et les conséquences des non-conformités qui peuvent être relevées par les auditeurs.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Oui, depuis le 2 mai 2024, le salarié qui mobilise son compte personnel de formation (CPF) doit obligatoirement s’acquitter d’une participation forfaitaire, également appelée « reste à charge » ou « reste à payer ».

Ce reste à charge a initialement été fixé à 100 € quel que soit le coût de la formation visée et le montant du CPF disponible. Il est revalorisé chaque année au 1^er janvier en fonction de l’évolution des prix à la consommation hors tabac. 

Pour l’année 2026, le montant de cette participation obligatoire a été fixé à :

• 103,20 € jusqu’au 1^er avril ;

• 150 € pour les demandes de mobilisation du CPF déposées depuis le 2 avril.

Cette participation peut être financée ou remboursée par l’employeur ou par l’OPCO. Elle n’est pas due lorsque le salarié mobilise tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P), ni lorsqu’il bénéficie d’un abondement en vue d’une reconversion à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %.

À noter : Il est interdit aux organismes de formation de proposer un remboursement de cette participation. En cas de non-respect de cette interdiction, l’organisme et le titulaire du compte s’exposent à des sanctions et au remboursement des sommes versées par la Caisse des dépôts et consignations.

L’accompagnement dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) n’est pas obligatoire, mais est fortement recommandé.*

Le salarié qui entreprend une VAE peut bénéficier d’un accompagnement par un prestataire spécialisé. S’il n’est pas obligatoire, cet accompagnement est déterminant pour la réussite de la démarche.

• Si la certification professionnelle visée est référencée sur le portail France VAE, l’accompagnement est réalisé par un « architecte accompagnateur de parcours (AAP) » référencé sur cette plateforme. 

• Si la certification visée n’est pas encore référencée sur France VAE (ce référencement étant progressif), le salarié peut être aidé par un « accompagnateur VAE ». Pour trouver cet organisme, le salarié peut d’adresser à un point relais conseil (PRC) VAE ou à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) : ces organismes interviennent gratuitement pour informer, conseiller et orienter sur la VAE.

À noter : Si le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé pour financer la VAE et que la certification est référencée sur France VAE, l’accompagnateur choisi sur Mon Compte Formation doit être un AAP référencé sur France VAE. De plus, le salarié doit préalablement s’inscrire sur France VAE avant de valider son dossier CPF.

 L’accompagnement délivré doit permettre au candidat :

• D’élaborer et de définir les étapes de son parcours de VAE ;

• De se voir proposer (en cas de besoin) une ou plusieurs formations complémentaires afin d'acquérir des compétences théoriques ou pratiques manquantes au regard du référentiel de la certification professionnelle visée, ou des connaissances et compétences intégrées dans le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• De se voir proposer (en cas de besoin) une période de mise en situation en milieu professionnel ;

• D’être accompagné (en cas de besoin) dans sa recherche de formations complémentaires ou de mise en situation professionnelle ;

• D’habiliter l’accompagnateur à déposer le dossier de faisabilité et, le cas échéant, à renouveler la demande de recevabilité auprès du certificateur ;

• D’être informé de la date prévisionnelle de passage devant le jury ;

• D’être aidé (en cas de besoin) pour la préparation du dossier de validation et de la session d’évaluation ;

• D’être accompagné dans la mobilisation de financements pour la réalisation du parcours de VAE ;

• De se voir proposer un rendez-vous portant sur la suite de son parcours professionnel, après la communication des résultats du jury.

Consulter la page VAE.

Un apprenti peut rompre immédiatement son contrat en cas de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat d’apprentissage.

La rupture du contrat d’apprentissage est encadrée par le Code du travail. Ainsi, le contrat peut être librement rompu, par l’employeur ou l’apprenti, au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. À l’issue de cette période, l’apprenti peut rompre le contrat d’apprentissage en respectant un préavis et après avoir sollicité le médiateur consulaire.

La Cour de cassation a toutefois considéré qu’en cas de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat d’apprentissage, l'apprenti pouvait rompre immédiatement le contrat d'apprentissage sans respecter le préavis et la procédure de médiation prévus par le Code du travail. Dans une telle situation, le juge doit apprécier la gravité des manquements invoqués par l’apprenti, qualifier juridiquement la rupture du contrat d’apprentissage et se prononcer éventuellement sur l'octroi de dommages et intérêts.

Figurent par exemple parmi les motifs qui pourraient constituer des manquements graves de l’employeur, sous réserve de l’appréciation des juges : le non-paiement du salaire, les atteintes à la santé ou à la sécurité, l’absence de formation en entreprise ou le défaut d’encadrement rendant l’apprentissage fictif ou dangereux.

Le passeport de compétences est un espace numérique qui rassemble les éléments de votre parcours (diplômes, expériences professionnelles, formations suivies, engagements personnels et citoyens…) et qui permet, désormais, de créer des CV structurés et fiables.

Le passeport de compétences est accessible à toute personne titulaire d’un compte personnel de formation (CPF). Les informations suivantes sont alimentées automatiquement dans le passeport :

• diplômes, certifications, titres et habilitations délivrés depuis juillet 2021,

• expériences professionnelles (salariées ou non-salariées) à partir de 2017,

• formations suivies ayant bénéficié d’au moins un financement public,

• engagements personnels et citoyens (bénévolat, volontariat, service civique, SNU…).

Il s’agit d’un outil utile pour rassembler et valoriser l’ensemble des compétences acquises au cours de son parcours, en appui à un projet professionnel (recherche d’emploi, formation, reconversion professionnelle…). Cet outil propose également des pistes pour évoluer, se former ou se reconvertir. Depuis le 22 juin 2026, la fonctionnalité « Mes CV » permet de générer des CV automatiquement préremplis et fiables, à utiliser dans le cadre d’une recherche d’emploi ou d’une candidature à une formation.

De nouvelles fonctionnalités seront accessibles, progressivement entre fin 2026 et fin 2027 :

• « Mes attestations de réussite », permettant l’édition d’attestations et de garantir officiellement l’obtention de diplômes et de certifications,

• Service « Mes compétences », 

• Service « Mon avenir ».

L’espace dédié au passeport de compétences : Développez votre avenir professionnel | Passeport de compétences

Le contrat d’apprentissage peut être rompu pour force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail ou lorsque l’apprenti a été définitivement exclu du Centre de formation d'apprentis (CFA). 

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’apprenti comme par l’employeur pendant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise. 

Au-delà des 45 premiers jours en entreprise, l’apprenti peut être licencié par l’employeur pour force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail (sans obligation de reclassement) ou en cas de décès de l’employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. 

L’apprenti peut également être licencié s’il a été exclu définitivement du CFA (le CFA ou l’apprenti peuvent dans ce cas saisir le médiateur consulaire de l’apprentissage). Si le jeune ne s’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois, son maintien dans l’entreprise nécessite la conclusion d’un contrat de travail de droit commun ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage (dans le cas d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée). 

À noter : l’apprenti peut également démissionner.

Toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit, à adresser au directeur du CFA et à l’Opérateur de compétences (OPCO) qui a enregistré le contrat. 

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Oui, un arrêt de travail de l’apprenti pendant la période de libre rupture du contrat d’apprentissage prolonge le délai de 45 jours.

En application de l’article L. 6222-18 du Code du travail, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

La Cour de cassation considère que le décompte du délai de 45 jours doit être suspendu pendant les périodes d’absence pour maladie de l’apprenti. Un arrêt de travail pendant cette période a donc pour effet de reporter le terme du délai de libre rupture du contrat.

Oui, sous réserve que l’alternant soit éligible au télétravail et que son accompagnement se poursuive lorsqu’il télétravaille.

Les conditions du télétravail sont définies par voie d’accord collectif de branche ou d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur a pu établir une charte relative au télétravail soumise pour avis aux représentants du personnel. Dans l’entreprise qui a recruté l’alternant, il convient de vérifier si un tel accord ou une telle charte existe et si l’alternant est éligible au télétravail et dans quelles conditions.

À défaut de texte collectif (accord, charte), l’entreprise et l’alternant doivent s’accorder sur les conditions dans lesquelles il peut télétravailler. Des dispositions peuvent figurer à cet effet dans le contrat de travail de l’alternant ou dans un avenant à celui-ci.

Le télétravail d’un alternant doit s’effectuer dans des conditions compatibles avec sa situation de salarié en formation : l’accompagnement de l’alternant (par le tuteur ou le maître d’apprentissage désigné par l’entreprise) doit se poursuivre pendant les périodes télétravaillées, afin de s’assurer que le parcours de formation pratique poursuit sa progression.

Une fois que l’alternant a obtenu la certification visée, il est salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) « classique ».

Les contrats en alternance peuvent être conclus à durée indéterminée (CDI). Ils débutent dans ce cas par une période au cours de laquelle l’alternant est en formation, en vue d’obtenir la certification visée par le contrat, avec application des règles particulières applicables aux contrats en alternance : la période d'apprentissage (pour le contrat d’apprentissage) ou l’action de professionnalisation (pour le contrat de professionnalisation).

Une fois que l’alternant a terminé sa formation et qu’il a obtenu la certification visée, il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) « classique » : toutes les règles du droit du travail (rémunération, rupture du contrat, etc.) s’appliquent.

À noter : dans le cadre du contrat en alternance à durée indéterminée, il n’y a pas de période d’essai lors du passage en CDI « classique ».

Oui, les actions de formation réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peuvent être dispensées par l’entreprise si celle-ci dispose d’un service de formation.

Lorsque la formation est réalisée en tout ou partie par l’entreprise, l’employeur doit attester qu’il dispose d’un service de formation interne, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation, identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise, et des moyens nécessaires à la réalisation des actions prévues.  

Cette attestation s’effectue via le formulaire Cerfa signé lors de la mise en œuvre d’une Pro-A.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la fiche Pro-A - Cerfa commenté.

Oui, l'employeur doit désigner un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Le tuteur est choisi parmi les salariés de l'entreprise : il doit être volontaire et justifier d’une expérience d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif du parcours Pro-A.

L’employeur peut aussi être tuteur, en particulier lorsque aucun salarié de l’entreprise ne remplit les conditions d’expérience professionnelle exigées ou si le tuteur pressenti encadre déjà d’autres alternants. 

En effet, un même tuteur ne peut pas encadrer simultanément plus de 3 alternants (bénéficiaires d’un parcours Pro-A, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage), cette limite étant fixée à 2 alternants lorsque le tuteur est l’employeur.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion ?">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

Consulter la fiche Tutorat.

Non, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du salarié d’utiliser son CPF ne constitue pas une faute.

Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il est intéressant de co-construire le projet avec le salarié et d’envisager un cofinancement.

L’employeur peut ainsi proposer au salarié de mobiliser tout ou partie de son CPF pour financer une partie de la formation, et prendre à sa charge la part restante, ou autoriser le salarié à se former pendant le temps de travail.

À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la mobilisation des droits inscrits sur le CPF peut également être envisagée, avec l’accord du salarié, dans le cadre de la période de reconversion. Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité.

Oui, les rémunérations des mandataires sociaux sont prises en compte pour le calcul de la contribution formation.

Pour rappel, les mandataires sociaux sont les personnes mandatées par une entreprise pour la représenter, la diriger et la gérer : PDG, Directeur général, gérant de SARL, etc.).

Selon l’URSSAF, pour les rémunérations versées à partir du mois de mai 2024 (périodes d’emploi déclarées via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024), celles versées aux mandataires sociaux sont prises en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle. 

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF

Oui, ces gratifications sont prises en compte pour le calcul de la contribution formation.

Selon l’URSSAF, pour les gratifications versées à partir du mois de mai 2024 aux stagiaires en milieu professionnel (périodes d’accueil déclarées via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024), celles qui sont accordées au-delà de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale sont prises en compte pour le calcul de la contribution à la formation professionnelle.

Plus d’informations sur le site de l’URSSAF.

Oui, à condition que l’employeur participe à son financement.

La formation réalisée dans le cadre du CPF peut figurer dans l’état des lieux récapitulatif du parcours parmi les formations suivies par le salarié aux conditions suivantes :

• mobilisation du CPF à l’initiative du salarié,
• formation non obligatoire avec demande de cofinancement par le salarié lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits sur son CPF,
• formation réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours,
• existence d’éléments de preuve attestant la réalisation de l’action et la participation de l’entreprise à son financement.

Si la formation est réalisée en totalité en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas l'obligation de l'évoquer lors des entretiens professionnels ou de l'état des lieux récapitulatif.

Non, aucune mention relative au compte personnel de formation (CPF) n’apparaît dans le certificat de travail.

Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

• la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;
• la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Les droits au CPF n’ont donc pas à figurer sur ce document.

Le salarié peut à tout moment connaître les droits CPF dont il dispose sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation ».

Oui, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, une convention de « mise à disposition » ou de « mise en veille » du contrat peut être conclue dans le cadre d’une mobilité internationale de l’alternant.

Une partie de période pratique en entreprise d’un contrat de professionnalisation peut désormais se dérouler à l’étranger.

Afin d’organiser cette mobilité internationale, une convention de « mise à disposition » ou de « mise en veille » du contrat doit être conclue entre l’alternant, son employeur et l’entreprise située à l’étranger : celle-ci peut appartenir ou non au même groupe que l’employeur de l’alternant.

Consulter la page Mobilité européenne ou internationale.

Le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger, dans le cadre d’une mobilité internationale d’une durée d’un an maximum.

Un contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger, pour une durée qui ne peut excéder un an ni la moitié de la durée totale du contrat.

L’objectif peut être la réalisation de la formation ou de l’activité en entreprise en mobilité internationale, dans un pays de l’Union européenne ou en dehors.

Une convention de « mise en veille » du contrat ou de « mise à disposition » de l’apprenti auprès de la structure d’accueil à l’étranger doit être conclue. Selon l’objectif de la mobilité (période de formation ou période en entreprise), cette convention est signée entre l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation d’apprentis (CFA) en France et, s’il y a lieu, le centre de formation à l'étranger, afin de préciser les modalités de la mobilité (dates, lieu d’exécution, tâches à effectuer…).

Consulter la page Mobilité européenne ou internationale.

Il existe plusieurs possibilités d’aménagement : âge d’entrée en apprentissage, durée du contrat, aménagement de la formation et du temps de travail.

Pour ce public, l’âge limite d’entrée en apprentissage (29 ans) ne s’applique pas.

L’apprenti en situation de handicap ou bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut bénéficier d’une durée de contrat majorée, jusqu’à 4 ans. La formation théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) est répartie sur une période égale à la durée normale d'apprentissage, augmentée d'un an au plus.

Des aménagements de la formation de l'apprenti reconnu travailleur handicapé peuvent être mis en place par le référent handicap du CFA après avis du médecin traitant ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées MDPH (formation à distance, formation dans un organisme adapté…). Le médecin du travail peut également proposer un aménagement du temps de travail.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2024, ces aménagements du contrat d’apprentissage s’appliquent également :

• aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), à l’exception des ayants droit de victimes ou pensionnés de guerre ;
• aux jeunes âgés de 15 à 20 ans, bénéficiaires de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AAEH), de la prestation de compensation du handicap (PCH) ou d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS) valides.

Ces publics bénéficient, en effet, des droits attachés à la RQTH sans faire de démarche spécifique auprès de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées).

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut ou de sa qualification.

Ce service est ouvert aux salariés du secteur privé, aux travailleurs indépendants, aux artisans, aux personnes exerçant une profession libérale, aux autoentrepreneurs et aux agents du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

Le conseil en évolution professionnelle est également ouvert à toute personne en recherche d’emploi (y compris les étudiants, les jeunes sortis du système scolaire sans qualification ni diplôme et les retraités).

Pour les salariés, le conseil en évolution professionnelle est délivré en dehors de l’entreprise et des heures de travail. Le salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP.

À noter : Dans le cadre de la période de reconversion le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

Plus d'informations sur le site dédié au CEP.

Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation pendant les périodes chômées, avec leur accord.

En cas de fermeture temporaire de l’entreprise ou de réduction de l’horaire de travail pour cause de difficultés, les salariés peuvent être placés en activité partielle (« chômage partiel ») par leur entreprise. Pendant les périodes chômées, ils peuvent, avec leur accord, bénéficier d’actions de formation, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Il en est de même dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée – rebond (APLD-R). 

Pendant ces actions de formation, les salariés en activité partielle ou en APLD-R perçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur égale à 100 % de leur rémunération nette antérieure.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail et le Questions-réponses à destination des entreprises sur l’APLD-R.

Les entreprises qui atteignent ou franchissent le seuil de 11 salariés restent assujetties pendant 5 années au taux de contribution formation des entreprises de moins de 11 salariés.

Une entreprise qui atteint ou franchit un seuil d’effectif reste assujettie pendant 5 années à ses obligations antérieures. En effet, le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives.

Ainsi, une entreprise qui atteint ou franchit le seuil de 11 salariés reste assujettie à la contribution formation au montant légal « moins de 11 salariés » (0,55 % de la masse salariale) pendant 5 années. Elle sera assujettie à la contribution formation au montant légal « 11 salariés et plus » (1 % de la masse salariale) à compter de la 6ᵉ année, si son effectif est resté supérieur ou égal à 11 salariés pendant les 5 années précédentes. Si son effectif redescend en dessous de 11 salariés, une nouvelle période de 5 années au taux légal « moins de 11 salariés » (0,55 %) s’ouvre.

Plus d'informations sur le site de l'URSSAF et la rubrique CSA du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Les entreprises qui souhaitent soutenir des établissements d’enseignement, organismes d’insertion ou organismes d’orientation professionnelle en leur affectant le solde de leur taxe d’apprentissage peuvent renseigner leur choix via la plateforme SoltéA.

Opérationnelle depuis le début de l’année 2023, la plateforme SoltéA permet aux entreprises redevables du solde de la taxe d’apprentissage (0,09 % des rémunérations annuelles) de désigner et ainsi soutenir financièrement les établissements habilités contribuant au développement des formations initiales technologiques et professionnelles et à l’insertion professionnelle.

Un calendrier, affiché sur la plateforme, fixe chaque année les périodes de répartition par les employeurs et les dates de virement des fonds aux établissements habilités.

À noter : le versement de subventions sous la forme d’équipements ou de matériels aux centres de formation d’apprentis (CFA) reste possible.

Plus d'informations sur le Guide utilisateur à destination des employeurs et la FAQ sur la plateforme SOLTéA.

Oui, l’employeur doit communiquer aux salariés des informations sur leurs droits à la formation, notamment lors de l’embauche et à l’occasion de l’entretien professionnel.

L’employeur doit remettre au salarié, dans le mois qui suit l’embauche, un ou plusieurs documents relatifs à la relation de travail. Ces documents comportent des informations sur les obligations de l’employeur en matière de formation :

• obligation d’adapter les salariés au poste de travail ;
• obligation de maintenir leur employabilité, en fonction de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Des modèles-types de documents d’information à remettre au salarié ont été fixés par arrêté ministériel.

Pour répondre à ces obligations, l’employeur élabore chaque année un plan de développement des compétences. Ce plan peut également comporter :

• des actions visant à développer les compétences, y compris numériques, des salariés ;
• des actions permettant de lutter contre l'illettrisme, notamment celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA).

À l’occasion de son embauche, le salarié est par ailleurs informé qu’il bénéficie au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans, ainsi qu’après certaines absences ou congés et à des moments clés de sa carrière (dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière et au cours des deux années qui précèdent le 60ᵉ anniversaire du salarié) d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur.

Cet entretien est consacré :

• aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;

• à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

• à ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;

• à ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ainsi ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Des thématiques supplémentaires doivent être abordées lors des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.

L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif d’accompagnement des entreprises confrontées à une baisse d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Accessible à toutes les entreprises, l’APLD-R repose sur la négociation collective : un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe devait être conclu pour mettre en place ce dispositif. A défaut d’accord, un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu devait être établi par l’employeur. Les employeurs étaient tenus de transmettre à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) leur accord collectif ou leur document unilatéral au plus tard le 28 février 2026. Il n’est donc plus possible d’entrer dans ce dispositif depuis le 1er mars 2026, mais les entreprises continuent de bénéficier du dispositif, qui prendra progressivement fin au 1er semestre 2028. Par ailleurs, il reste possible de conclure des avenants aux accords collectifs et engagements unilatéraux conclus avant le 1er mars 2026 et de transmettre ces avenants à l’Administration.

Ce dispositif permet de diminuer l’horaire de travail des salariés pendant une durée maximale de 18 mois (consécutifs ou non) sur une période de 24 mois consécutifs, en bénéficiant, pour les heures non travaillées, d’une allocation en contrepartie d’engagements de l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

L’accord collectif ou le document unilatéral définit des engagements précis en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

S’agissant des engagements en matière de formation, l’accord ou le document précise :

• la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non travaillées ;
• les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics…) ;
• les modalités d’information des salariés sur la mise en place de ces actions et les moyens mis en œuvre pour inciter les salariés à se former.

L’opérateur de compétences (OPCO) peut accompagner l’entreprise dans l’élaboration de ces engagements. Un contrôle du respect des engagements est par ailleurs effectué par l’Administration.

Les salariés en APLD-R perçoivent, pour les heures non travaillées, une indemnité versée par l’employeur. Pour les heures non travaillées au cours desquelles le salarié est en formation, cette indemnité correspond à 100 % de sa rémunération antérieure nette.

Plus d'informations sur la FAQ du Ministère du Travail

Oui, le salarié qui se forme pendant une période d’activité partielle perçoit, pour les heures concernées, une indemnité égale à son salaire net.

En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise (dispositif également appelé « chômage partiel » ou « chômage technique »), les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés par l'employeur. L'employeur doit ainsi verser au salarié une indemnité correspondant au moins :

• dans le cadre de l’activité partielle, à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du salaire net horaire (une convention ou un accord collectif, ou une décision unilatérale de l'employeur, peut prévoir une indemnisation complémentaire) ;
• en cas d’activité partielle de longue durée (APLD) ou dans le cadre du dispositif d’APLD Rebond, à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés.

Lorsque le salarié se forme pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun ou de l’APLD Rebond, l’indemnité horaire versée par l’employeur est portée à 100 % de sa rémunération nette antérieure.

Oui, depuis le 1ᵉʳ janvier 2014, les apprentis valident autant de trimestres que la durée d’apprentissage effectuée.

Dans certains cas, le nombre de trimestres validés sur la base des salaires de l’apprenti est inférieur au nombre de trimestres correspondant à la durée du contrat d’apprentissage. Dans ce cas, des trimestres complémentaires sont attribués à l’apprenti pour correspondre à la durée totale du contrat d’apprentissage. Toutefois, ces trimestres complémentaires ne peuvent pas être pris en compte pour un départ anticipé au titre des « carrières longues » car ils n’ont pas donné lieu au versement de cotisations.

Pour les périodes comprises entre le 1ᵉʳ juillet 1972 et le 31 décembre 2013, un rachat des trimestres d’apprentissage non validés est également possible à un tarif préférentiel.

Enfin, pour tenir compte de l’effort contributif et de l’engagement professionnel des apprentis, la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 a introduit la prise en compte des rachats de périodes d’apprentissage dans la durée d’assurance cotisée, permettant l’accès à la retraite anticipée pour carrières longues.

La période de reconversion permet d’accompagner des mobilités professionnelles, internes ou externes à l’entreprise, à compter du 1er janvier 2026.

Ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, ce dispositif permet d’obtenir :

• un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI),
• un diplôme, titre ou CQP/CQPI enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• un ou plusieurs « blocs de compétences »,
• le socle de connaissances et de compétences (certificat CléA).

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié peut bénéficier de formations, d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et réaliser des périodes en entreprise permettant d’acquérir un ou plusieurs savoir-faire. Le salarié peut aussi bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant son temps de travail.

Un accord écrit, conclu entre le salarié et l’employeur, définit les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée. Lorsque la période vise une reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit son salaire habituel.

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans le cadre d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’accords de rupture conventionnelle collective ou, sous certaines conditions, par décision unilatérale de l’employeur.

Les actions mises en œuvre dans le cadre de la période de reconversion sont financées par l’employeur. Les formations peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont relève l’entreprise. Le compte personnel de formation (CPF) peut aussi être mobilisé, avec l’accord du salarié, pour cofinancer ces formations :

• pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF ;
• pour une période de reconversion externe, les droits CPF peuvent être mobilisés en totalité.

Découvrir la période de reconversion »

Oui, l’action de reconversion et de promotion en alternance réalisée dans le cadre de Pro-A peut être prise en compte pour apprécier si l’employeur remplit ses obligations de formation.

En effet, dans le cadre de Pro-A, le salarié bénéficie d’actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Les formations « obligatoires », c’est-à-dire « conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires », ne peuvent pas être prises en compte pour répondre à l’obligation de formation de l’employeur.

À noter : la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) sera supprimée à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 et remplacée par la période de reconversion">période de reconversion. Toutefois, les dispositions relatives à la Pro-A continuent à s’appliquer aux actions engagées pour lesquelles l'avenant qui précise la durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance a été conclu avant le 1ᵉʳ janvier 2026.

L’entretien de parcours professionnel doit être réalisé périodiquement et à certains moments clés de la carrière des salariés.

L’employeur doit informer le salarié lors de son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année de présence dans l’entreprise.

Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie ensuite d'un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans.

À noter : un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente, sans que celle-ci excède 4 ans.

Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise.

Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

• d'un congé de maternité ou d’adoption,

• d'un congé parental d'éducation ou d’une période d'activité à temps partiel ayant le même objet,

• d'un congé de proche aidant, 

• d'un congé sabbatique,

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés,

• d'un arrêt longue maladie,

• d'un mandat syndical

si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

À noter : cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Des entretiens spécifiques doivent par ailleurs être organisés :

• dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, celle-ci devant être réalisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du 45ᵉ anniversaire du salarié ;

• dans les 2 ans qui précèdent le 60ᵉ anniversaire du salarié.

Enfin, tous les 8 ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé 7 ans après le premier entretien (organisé dans l’année suivant l’embauche). Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
 

Consulter le guide L’entretien professionnel

L’entretien de parcours professionnel doit permettre d’échanger sur les compétences et les qualifications du salarié, sa situation et son parcours professionnels, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle…

Réalisé par un supérieur hiérarchique du salarié ou par un représentant de la direction de l’entreprise, cet entretien est consacré :

• aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
• à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
• à ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
• à ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ainsi ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
• à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Des thématiques supplémentaires doivent en outre être abordées lors des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière :

• lors de l’entretien réalisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, sont abordés, s’il y a lieu, les besoins d'adaptation ou d'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ;
• lors de l’entretien qui intervient dans les 2 ans qui précèdent le 60ᵉ anniversaire du salarié, sont examinées les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
   

Consulter le guide L’entretien professionnel

La durée d’un contrat d’apprentissage est fixée à 6 mois minimum et à 3 ans maximum (jusqu’à 4 ans pour certains publics).

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée, avec une période d’apprentissage au démarrage du contrat.

La durée minimale du contrat (s’il est à durée limitée) ou de la période d’apprentissage (si un contrat à durée indéterminée a été conclu) est fixée à 6 mois.

La durée maximale du contrat ou de la période d’apprentissage est de 3 ans (4 ans pour les apprentis en situation de handicap et les sportifs de haut niveau inscrit sur la liste nationale).

Plus d'informations sur le Précis de l’apprentissage du Ministère du Travail. 

Pour exercer la fonction de maître d’apprentissage, il est nécessaire de remplir des conditions de qualification ou d’expérience dans le domaine professionnel visé par l’apprenti. 

Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise, le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur, y compris s’il ne dispose pas du statut de salarié. Il doit être majeur, volontaire pour exercer la mission et offrir « toutes garanties de moralité ».

Les conditions de compétences professionnelles exigées des maîtres d’apprentissage peuvent être définies par les accords collectifs applicables dans la branche.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le maître d’apprentissage doit :

• Être titulaire d’un diplôme ou d'un titre relevant du même domaine et d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti et justifier d’au moins une année d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée ;

• Ou avoir exercé pendant au moins deux ans une activité en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

À noter : les stages et les périodes de formation en milieu professionnel réalisés dans le cadre de la formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou de la formation continue ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise pour être maître d’apprentissage.

Consulter la fiche Maître d’apprentissage.

Oui, sous certaines conditions, la formation pratique d’un apprenti peut se dérouler dans plusieurs entreprises, afin de lui permettre de compléter sa formation.

L’apprenti peut se former dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment lorsque l’employeur ne dispose pas de tous les équipements ou techniques nécessaires à sa formation. Les conditions suivantes doivent alors être respectées :

• le nombre d’entreprises d’accueil autres que l’employeur est limité à deux au cours de l’exécution d’un même contrat (ou, si l’employeur est un groupement d’employeurs, à trois entreprises membres de ce groupement) ;

• les périodes de formation pratique dans d’autres entreprises sont limitées à la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat ;

• une convention doit être conclue entre l’apprenti, son employeur et l’entreprise d’accueil pour organiser le déroulement de ces périodes. Elle doit être transmise au CFA (centre de formation d’apprentis) et à l’opérateur de compétences (OPCO) en charge du financement du contrat ;

• un maître d’apprentissage doit être désigné dans chaque entreprise d’accueil.

Rien ne l’interdit, mais le statut de VRP n’apparait pas compatible avec les modalités d’un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation associe des temps de formation et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié dont le métier est précisément défini par le Code du travail et qui bénéficie d’un statut particulier.

Certains éléments de ce statut apparaissent incompatibles avec l'objet d’un contrat en alternance. En effet :

• l'entreprise ne peut pas imposer à un alternant en formation d'atteindre des objectifs commerciaux,

• les VRP relèvent d’un régime particulier en matière de durée du travail,

• l'accompagnement obligatoire de l’alternant par un tuteur est difficilement conciliable avec l'activité autonome d'un VRP.

Oui, sous certaines conditions, la formation pratique d’un salarié en contrat de professionnalisation peut se dérouler dans plusieurs entreprises, afin de lui permettre de compléter sa formation.

L’alternant peut se former dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour accéder à des équipements ou techniques qui ne sont pas utilisés par son employeur. Les conditions suivantes doivent alors être respectées :

• les périodes de formation pratique dans d’autres entreprises sont limitées à la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat ;
• une convention doit être conclue entre l’alternant, son employeur et l’entreprise d’accueil pour organiser le déroulement de ces périodes. Elle doit être transmise à l’organisme de formation et à l’opérateur de compétences (OPCO) en charge du financement du contrat ;
• un tuteur doit être désigné dans chaque entreprise d’accueil.
   

Toutes les expériences peuvent être prises en compte dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE) dès lors qu’elles sont en rapport direct avec la certification visée.

Il n’y a plus désormais de durée minimale d’expérience requise pour engager une démarche de VAE (celle-ci était auparavant d’un an). Toutes les expériences, même de courtes durées, peuvent être prises en compte.

Les activités prises en compte peuvent être de nature différente : activités professionnelles salariées ou non-salariées, activités extra-professionnelles (bénévolat, activités exercées dans le cadre familial…), périodes de stage en entreprise, périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel ou encore périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Cependant, toutes doivent être en lien avec l’objet de la certification.

Plus d'informations sur le site internet France VAE.

Les missions et obligations des architectes-accompagnateurs de parcours (AAP) référencés sur France VAE sont précisément définies.

Ainsi, lorsqu’un candidat à la VAE vise l’obtention d’une certification professionnelle référencée sur le portail France VAE, l’accompagnement proposé par l’architecte-accompagnateur de parcours (AAP) doit notamment lui permettre :

• D’élaborer et de définir les étapes de son parcours de VAE ;

• Si besoin, de se voir proposer une ou plusieurs formations complémentaires ou une période de mise en situation en milieu professionnel pour acquérir des connaissances et compétences manquantes au regard du référentiel de la certification visée ;

• D’être informé de la date prévisionnelle de passage devant le jury ;

• D’être assisté dans la préparation du dossier de VAE ;

• D’être accompagné dans la mobilisation des financements nécessaires à la réalisation de son parcours de VAE ;

• De se voir proposer un rendez-vous portant sur la suite de son parcours professionnel, après la communication des résultats du jury.

Les modalités de réalisation des missions et obligations des AAP sont précisées dans un cahier des charges défini par arrêté ministériel : ce document définit l’ensemble des actions à réaliser par les AAP, les compétences et postures attendues des personnes chargées de l’accompagnement des candidats, ainsi que les modalités de référencement des AAP sur le téléservice France VAE.

Une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) se déroule généralement en 5 étapes.

Étape 1 : le candidat à la VAE définit son projet. Il peut se faire accompagner par un Point relais Conseil VAE pour confirmer le choix de la certification visée. Si celle-ci est référencée sur France VAE, il dépose sa candidature sur ce portail.

Étape 2 : le candidat peut choisir de se faire accompagner dans cette démarche par un accompagnateur VAE ou, si la certification visée est référencée sur France VAE, un architecte-accompagnateur de parcours.

Étape 3 : le candidat renseigne et dépose un « dossier de faisabilité » Si la certification visée est référencée sur France VAE, cette démarche s’effectue via le portail. Dans le cas contraire, le modèle de dossier est fixé par un arrêté ministériel (Annexe II si le candidat est accompagné dans sa démarche et Annexe III si la VAE est réalisée sans accompagnement) : le candidat doit remplir le dossier et le transmettre à l’organisme qui délivre la certification. Ce dossier sert à vérifier que le candidat dispose bien d’expériences en lien direct avec la certification visée et à s’assurer de la pertinence du parcours VAE proposé.

Étape 4 : le candidat constitue son « dossier de VAE ». Il décrit les activités principales exercées et les compétences développées en rapport direct avec la certification visée. Il peut suivre, si nécessaire, des actions de formation complémentaires et/ou obligatoires dans le cadre de son parcours, ou réaliser des périodes d’immersion professionnelle pour acquérir des compétences complémentaires.

Étape 5 : le candidat présente ses expériences au jury VAE dans le cadre d’un entretien. Des mises en situation professionnelle peuvent aussi être prévues.

Consulter la page dédiée à la VAE.

Non, un apprenti de moins de 18 ans ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires, sauf dérogations particulières.

Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Des dérogations sont possibles (dans des secteurs listés par décret : bâtiment, travaux publics, espaces paysagers…), lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans la limite de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine au maximum.

Si des heures supplémentaires sont effectuées, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées à l’apprenti et les heures supplémentaires et leurs majorations donnent lieu à un repos compensateur de même durée. D’autres dérogations peuvent être autorisées par l’inspection du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.

Plus d’informations sur le site du Ministère du travail.

Oui, l’employeur est tenu d’informer les salariés sur le compte personnel de formation (CPF) à l’occasion de l’entretien professionnel.

Temps d’échange consacré notamment aux compétences et aux qualifications du salarié, à sa situation et à son parcours professionnel, à ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle…, l’entretien de parcours professionnel doit comporter une information sur le CPF ainsi que sur les autres dispositifs utiles à la construction d’un parcours professionnel et à l’accès à la qualification (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, validation des acquis de l’expérience…).

Pour rappel, le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il peut s’avérer pertinent de co-construire le projet et d’envisager un co-financement. Ce cofinancement peut notamment être envisagé dans le cadre d’une période de reconversion ?">période de reconversion.

Plus d’informations sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

La séquence d’observation en milieu professionnel, également appelée « stage d’observation », a une durée qui diffère selon que l’élève est scolarisé en classe de 4^ème ou 3^ème ou en classe de seconde.

• Pour les collégiens, le « stage d’observation » a une durée de 5 jours, consécutifs ou non. Facultatif en classe de 4^ème, ce stage est obligatoire pour les élèves de 3^ème. Il se déroule dans des conditions définies par l’établissement, généralement entre les vacances de la Toussaint et les vacances de printemps. Réalisé au sein d’une entreprise, d’une association, d’une administration ou d’un établissement public, il peut être divisé en plusieurs périodes, par exemple une période de 3 jours puis une autre de 2 jours.

• Pour les lycéens (élèves de seconde générale et technologique), la séquence d’observation se déroule sur une période de 2 semaines consécutives en fin d’année scolaire, à des dates fixées chaque année par le ministère de l’Éducation nationale. L’élève peut effectuer la 1^ère semaine dans un premier lieu d’accueil et la 2^ème semaine au sein d’un autre lieu s’il souhaite découvrir différents domaines professionnels ou des environnements professionnels différents dans un même domaine.

Les séquences d’observation se déroulent obligatoirement sur le temps scolaire : ainsi, il n’est pas possible d’organiser ces stages pendant les vacances scolaires.

Les objectifs pédagogiques du stage, de même que ses modalités d’organisation (calendrier, horaires des élèves, conditions d’encadrement, activités proposées, suivi, évaluation le cas échéant) sont définis dans la convention de stage qui doit obligatoirement être signée entre l’élève ou ses responsables légaux s’il est mineur, l’établissement d’enseignement scolaire et l’organisme d’accueil en milieu professionnel. Si l’élève effectue la période d’observation dans deux entités différentes, chaque période fait l’objet d’une convention de stage.

• Des modèles de conventions de stage (pour les collégiens et les lycéens) sont présentés sur le site Eduscol.

Accueillir un élève en séquence d’observation, c’est l’opportunité de renforcer votre lien avec les jeunes de votre région, de valoriser votre filière et vos savoir-faire auprès des jeunes et leur famille !

À noter : Quel que soit leur âge, les élèves réalisant un stage d’observation ne peuvent être exposés à des travaux ou des activités interdits ou réglementés par le Code du travail (utilisation de machines, appareils ou produits dont l'usage est interdit aux mineurs, manœuvres ou manipulations sur d'autres machines, produits ou appareils de production…). Aucune dérogation n’est possible.

Oui, la réalisation du stage d’observation au sein de plusieurs lieux d’accueil est possible sous certaines conditions.

Les lycéens des classes de seconde générale et technologique effectuent une séquence d’observation de 2 semaines consécutives en fin d’année scolaire, à des dates fixées chaque année par le ministère de l’Éducation nationale.

L’élève peut effectuer la 1^ère semaine dans un premier lieu d’accueil et la 2^ème semaine au sein d’un autre lieu s’il souhaite découvrir différents domaines professionnels ou des environnements professionnels différents dans un même domaine. Dans ce cas, chaque période d’observation doit faire l’objet d’une convention de stage : voir le modèle de convention sur le site Eduscol. Pour les collégiens des classes de 4^ème et de 3^ème, la durée du stage d’observation est de 5 jours, consécutifs ou non (par exemple, 3 jours puis 2 jours). Les textes n’indiquent pas si le stage doit nécessairement avoir lieu dans la même entreprise, association ou administration. Toutefois, compte tenu de sa durée, la réalisation de ce stage au sein de plusieurs lieux d’accueil peut s’avérer complexe.

À noter :  À titre exceptionnel et sur autorisation du chef d’établissement, les stages d'observation peuvent s’effectuer dans des lieux éloignés de l'établissement d'enseignement ou du domicile de la famille. Le chef d'établissement peut aussi autoriser un ou des élèves à effectuer des séquences d'observation en milieu professionnel à l'étranger, après s'être assuré des conditions du suivi pédagogique de l'élève durant sa mobilité.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément au sein d’une entreprise est limité. Cette limite diffère selon l’effectif de l’entreprise. Des dérogations sont possibles pour certains stages.

Dans les entreprises d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20, le nombre de stagiaires présents simultanément sur une même semaine civile est limité à 3. Si l’effectif de l’entreprise d’accueil est supérieur ou égal à 20, le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément est limité à 15 % de l'effectif arrondis à l'entier supérieur.

Des dérogations sont possibles si le stage est obligatoire et s’inscrit dans un cursus conduisant à un diplôme technologique ou professionnel. Dans ce cas, le recteur de région académique peut fixer, par arrêté, un nombre de stagiaires supérieur aux limites énoncées ci-avant, dans la limite de :

• 5 stagiaires si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 30 ;

• 20 % de l’effectif de l’entreprise lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 30.

Pour l'appréciation de ces limites, il est tenu compte de l'ensemble des personnes accueillies dans l’entreprise au titre de stages et de périodes de formation en milieu professionnel. 

À noter : Le recteur peut limiter la dérogation à certains secteurs d'activités.

Pour calculer l’effectif, sont prises en compte les personnes physiques employées dans l'entreprise le dernier jour du mois civil précédant la période sur laquelle est appréciée la condition ou la moyenne, sur les 12 mois précédents, du nombre des personnes employées si ce nombre est supérieur.

Exemple : si le stage se déroule au mois de juin, le calcul de la limite s’effectue soit sur la base de l’effectif au 31 mai, soit sur la base de la moyenne de l’effectif sur les 12 mois précédents (de juin N-1 à fin mai) si ce nombre est supérieur.

Par ailleurs, une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur d’un stagiaire si elle est déjà désignée dans trois conventions de stage en cours d'exécution.

Oui, si le stage au sein d’un même organisme d’accueil a une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou à 2 mois, consécutifs ou non, au cours de la même période scolaire ou universitaire.

Les élèves et étudiants qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre de leur cursus pédagogique doivent en effet percevoir une gratification dès lors que le stage excède cette durée de 2 mois. Celle-ci est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire dans l’entreprise. Ainsi : 

• une présence de 7 heures, consécutives ou non, correspond à 1 jour ;
• 22 jours, consécutifs ou non, équivalent à 1 mois.

La gratification est due dès lors que le stagiaire est présent au moins 44 jours (sur la base de 7 heures par jour) ou 308 heures.

Le montant minimum de la gratification correspond à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 4,35 € / heure de stage en 2025), sauf convention de branche ou accord professionnel étendu fixant un montant plus favorable. L’entreprise peut cependant verser une gratification d’un montant supérieur.

La gratification est exonérée de charges sociales dans certaines limites. Plus d'informations sur le site de l'URSSAF.

À noter  : Depuis mai 2024, la fraction des gratifications versées aux stagiaires dont le montant est supérieur à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale sont assujetties à la contribution à la formation professionnelle. Plus d'informations sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Le stagiaire bénéficie quant à lui d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC. Plus d'informations sur le site Service-public.fr.

À noter : La gratification versée par l’entreprise aux stagiaires est cumulable avec l’allocation versée par l’État aux lycéens professionnels qui effectuent une période de formation en milieu professionnel (PFMP).

Oui, les élèves et étudiants qui effectuent des stages ou des périodes de formation en milieu professionnel bénéficient de certains avantages collectifs accordés aux salariés de l’entreprise.

Ainsi, les stagiaires bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés :

• des protections et droits liés aux libertés individuelles et collectives ;
• d’une protection contre les harcèlements, moral et sexuel ;
• de droits à congés et autorisations d’absence (en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption et, en dehors de ces motifs, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois) ;
• de l’accès au restaurant d'entreprise ou de titres-restaurant ;
• de la prise en charge des frais de transport ;
• de l’accès aux activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Par ailleurs, la présence du stagiaire dans l'organisme d'accueil suit les règles applicables aux salariés de l'organisme pour ce qui a trait :

• aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
• à la présence de nuit ;
• au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
• Pour cela, l'organisme d'accueil est tenu d’établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence des stagiaires.

 Enfin, il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

Non, l’entreprise n’est pas tenue d’indemniser les lycéens qui effectuent une période de formation en milieu professionnel (PFMP). Depuis la rentrée scolaire 2023, ceux-ci perçoivent une allocation spécifique attribuée par l’État.

Bénéficient de cette allocation financière tous les lycéens qui préparent un diplôme professionnel de niveau secondaire (CAP, baccalauréat professionnel, certificat de spécialisation, brevet des métiers d’art), ainsi que les lycéens professionnels engagés dans des formations complémentaires d’initiative locale (FCIL) à l’issue d’un diplôme de l’Éducation nationale de niveau 3 ou 4.

Les lycéens professionnels doivent être inscrits dans des établissements publics ou privés sous contrat et en cours de formation lorsqu’ils effectuent leur PFMP. L’allocation de l’État correspond à :

• 50 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en 1ʳᵉ année de CAP et en seconde du baccalauréat professionnel ;
• 75 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en 2ᵉ année de CAP et en première du baccalauréat professionnel ;
• 100 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en terminale du baccalauréat professionnel.

Plus d'informations sur le site Eduscol.

À noter : Cette allocation financière peut être cumulée avec celle versée par l’employeur ou l’organisme d’accueil pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois.

Institués dans le cadre de la réforme des lycées professionnels, les bureaux des entreprises visent à développer les partenariats avec les entreprises et à aider les élèves à trouver un stage, un contrat en alternance ou un emploi.

Depuis la rentrée scolaire 2023, chaque lycée professionnel ou polyvalent dispose d’un bureau des entreprises. Ces bureaux visent à aider les publics accueillis (élèves, apprentis, étudiants et stagiaires de la formation professionnelle continue) à se constituer un réseau professionnel. Leur vocation est également de servir de point d’accueil pour les entreprises du territoire qui souhaitent accueillir des jeunes en formation, et pour les partenaires extérieurs avec lesquels développer de nouvelles interactions.

Placé sous la responsabilité du proviseur et sous la coordination du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT), le responsable du bureau des entreprises s'assure de la mise en œuvre des missions confiées au bureau et en coordonne les activités.

Les missions de ces bureaux sont au nombre de cinq :

• L’appui aux enseignants et formateurs dans les interactions avec le monde professionnel ;
• La mise en place d’actions conjointes entre le lycée, le monde professionnel et les acteurs locaux ;
• Une ressource pour trouver et réussir des stages, périodes de formation en milieu professionnel et alternances de qualité ;
• Le développement du sentiment d’appartenance au lycée professionnel et d’un réseau des anciens élèves ;
• Le suivi des réussites de parcours professionnel et d’insertion de chaque personne formée dans l’établissement.

À noter : Grâce à un annuaire, les entreprises peuvent rechercher les bureaux des entreprises installés sur leur territoire (par région, académie, département ou commune), et appliquer un filtre pour sélectionner les lycées professionnels ou polyvalents préparant à leurs métiers. 

Oui, des aides spécifiques peuvent être attribuées par Opco EP pour favoriser la mobilité des alternants ultramarins en dehors de leur territoire de résidence.

Sont concernés les alternants ayant conclu un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation aux Antilles, en Guyane ou à La Réunion. Lorsqu’ils sont en formation et/ou en entreprise dans un autre territoire d’outre-mer ou en métropole, Opco EP peut :

• verser un forfait de 500 € par semaine dans la limite de 2 000 € (soit pendant 4 semaines au maximum) pour les frais liés à la mobilité de l’alternant (logement, perte de rémunération…) ;
• prendre en charge les frais de transport en classe économique (à raison d’un aller-retour par mobilité) dans la limite de 1 300 €.

Les demandes d’aides doivent être formulées par le centre de formation d’apprentis (CFA) ou l’organisme de formation (OF) dont dépend l’alternant. Les formalités à effectuer sont différentes selon que la période de mobilité se déroule au sein d’un autre CFA/OF ou d’une entreprise.

Un forfait de 500 € par alternant en mobilité et par an peut par ailleurs être attribué au CFA ou à l’OF pour financer le référent mobilité.

Consulter la fiche mobilité des alternants ultramarins.

En contrat d’apprentissage, la durée de formation en CFA doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant des durées fixées par l’organisme certificateur du diplôme ou titre visé.

Pour calculer la durée minimale de formation, il convient de se référer à la durée annuelle légale de travail, soit 1 607 heures. Si le contrat a une durée inférieure à un an, la durée de formation est calculée sur la base d’un prorata temporis de la durée annuelle.

Exemples :

• Pour un contrat d’apprentissage de 6 mois, la durée minimale de formation est de 200,88 heures.
• Pour un contrat d’apprentissage d’un an, elle est de 401,75 sauf durée minimale différente fixée par le certificateur du diplôme ou titre.
• Pour un contrat d’apprentissage de 2 ans, la durée minimale de formation est de 811,23 heures, sauf durée minimale différente fixée par le certificateur.

À noter : Si l’apprenti a démarré sa formation sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, les heures de formation suivies avant la signature du contrat doivent être comptabilisées dans les 25 %. De même, si un nouveau contrat d’apprentissage est conclu après la rupture d’un précédent contrat pour le même cycle de formation théorique, les périodes de formation du premier contrat et la formation suivie éventuellement en CFA sous statut de stagiaire de la formation professionnelle entre les deux contrats doivent être comptabilisées dans les 25 %.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail

Oui, en cas de manquements graves de l’employeur, l’apprenti peut rompre immédiatement son contrat sans respecter le préavis et la procédure de médiation prévus par le Code du travail.

La rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti peut intervenir :

• au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise ;

• à l’issue de cette période, en respectant un préavis et après avoir sollicité le médiateur consulaire.

La Cour de cassation a toutefois considéré que l'apprenti pouvait rompre immédiatement le contrat d'apprentissage, sans respecter le préavis et la procédure de médiation prévus par le Code du travail, lorsqu'il invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat. Il appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d'apprécier la gravité de ceux-ci et de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture, ainsi que sur l'octroi de dommages et intérêts.

La durée minimale d’un contrat d’apprentissage est fixée à 6 mois.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée, avec une période d’apprentissage au démarrage du contrat.

La durée minimale du contrat (s’il est à durée limitée) ou de la période d’apprentissage (si un contrat à durée indéterminée a été conclu) est fixée à 6 mois.

Consulter la fiche Contrat d’apprentissage.

La période d’apprentissage d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée (CDI) peut être prolongée pour une durée d’un an maximum. 

Si l’apprenti qui a conclu un contrat d’apprentissage à durée indéterminée échoue à l’examen, la période d’apprentissage peut être prolongée, pendant une durée d’un an au maximum avec le même employeur. 

Un nouveau contrat d’apprentissage peut aussi être conclu avec une autre entreprise.

Dans les 2 cas, un nouveau formulaire Cerfa doit être renseigné (respectivement, avenant ou nouveau contrat) et signé par l’employeur et l’apprenti, puis déposé auprès de l’Opérateur de compétences (OPCO).

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour l’exercice d’activités saisonnières, avec deux employeurs.

Un apprenti peut être recruté pour exercer une activité saisonnière, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage conclu conjointement par deux employeurs.

Une convention tripartite doit être conclue entre l’apprenti et les deux employeurs et annexée au contrat d’apprentissage, afin de préciser :

• le calendrier de travail de l'apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat et le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
• les conditions de mise en place du tutorat au sein des deux entreprises (chacune doit désigner un maître d’apprentissage) ;
• l'employeur tenu de verser la rémunération pendant les périodes de formation de l'apprenti en Centre de formation d'apprentis.

Le contrat d’apprentissage peut éventuellement prévoir la préparation de deux certifications professionnelles (diplôme et/ou titre à finalité professionnelle).

Un apprenti peut effectuer son redoublement chez l’employeur initial ou chez un nouvel employeur, avec dépôt d’un nouveau Cerfa auprès de l’OPCO. Des règles spécifiques en matière de rémunération et d’encadrement par le maître d’apprentissage s’appliquent.

L’apprenti qui échoue à l’examen final pour l’obtention du diplôme ou du titre préparé peut prolonger son apprentissage, pour une durée maximale d’un an, dans l’entreprise avec laquelle il avait conclu le contrat initial ou dans une autre entreprise.

Dans ces deux cas, un nouveau formulaire Cerfa doit être renseigné et signé par l’employeur et l’apprenti, puis déposé auprès de l’OPCO.

Pendant cette période correspondant au redoublement, l’apprenti perçoit le niveau de rémunération prévu pour la dernière année précédant la prolongation. Par ailleurs, il peut être encadré par un maître d’apprentissage qui encadre déjà deux apprentis non-redoublants.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

À noter  : le redoublement n’est possible que si l’apprenti échoue à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé. Sur un contrat de 2 ans (visant, par exemple, l’obtention d’un BTS), cette possibilité n’est ouverte que la 2ᵉ année. Il n’est pas possible de redoubler la 1ʳᵉ année d’un cycle de formation de 2 ans.

Elle varie selon la qualification préparée et le profil de l’apprenti.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, la durée du contrat d’apprentissage peut varier de 6 mois à 3 ans, 4 ans dans certains cas spécifiques. Elle est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification visée, mais peut être réduite ou augmentée en fonction du niveau de l'apprenti ou des compétences acquises, par exemple dans le cadre d’une mobilité à l’étranger, d’un service civique, d’une activité de volontariat… 

L’allongement ou la réduction de la durée du contrat s’effectue après évaluation par le CFA du niveau de l'apprenti et des compétences acquises. Une convention tripartite doit alors être signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal (par l’employeur et l’apprenti, dans le cas d’un CFA interne à l’entreprise) et annexée au contrat d'apprentissage.

À noter  : une convention tripartite peut aussi être conclue si le contrat (ou la période) d’apprentissage a été suspendu(e) pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti. La durée du contrat (ou de la période) d'apprentissage est alors prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant.

Consulter le modèle de convention tripartite de réduction ou d'allongement de durée du contrat d'apprentissage.

Il ne s’agit pas à proprement parler d’une « période d’essai » mais le contrat d’apprentissage peut être rompu pendant les 45 premiers jours passés en entreprise.

Le contrat d’apprentissage peut en effet être rompu librement par l’employeur comme par l’apprenti durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise.

Cette rupture doit faire l’objet d’un écrit entre l’employeur et l’apprenti et ce document doit être adressé au centre de formation d’apprentis (CFA) et à l’opérateur de compétences (OPCO) qui finance les frais de formation.

À noter : le délai de 45 jours de période probatoire court à compter du 1ᵉʳ jour de formation pratique en entreprise de l’apprenti au titre de son apprentissage. En cas de rupture de contrat (par exemple, à la suite d’une liquidation judiciaire de l’entreprise), puis de signature d’un nouveau contrat par l’apprenti pour terminer sa formation, ce délai ne s’applique pas avec le nouvel employeur. 

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Non, il a été jugé qu’en cas de succession de contrats d’apprentissage, une seule période probatoire s’applique à l’apprenti au début du premier contrat.

Le contrat d’apprentissage peut être librement rompu, par l’apprenti ou l’employeur, pendant une période dite « probatoire » correspondant aux 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise.

En cas de succession de contrats d’apprentissage (signature par l’apprenti d’un contrat avec un nouvel employeur pour achever sa formation à la suite de la rupture du premier contrat), cette période probatoire peut-elle s’appliquer plusieurs fois ?

Plusieurs décisions de justice ont répondu à cette question par la négative, considérant que ce délai de libre résiliation du contrat est décompté une seule fois, à partir du premier jour de formation pratique en entreprise au titre du premier contrat d’apprentissage et non pour chaque contrat. La rupture du second contrat à l’initiative de l’employeur doit donc prendre la forme d’un licenciement.

Oui, dans certains cas, il est possible de prévoir un allongement de la durée du contrat d’apprentissage au-delà de la durée habituelle du cycle de formation, notamment pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti.

Le Code du travail prévoit en effet que la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure ou supérieure à la durée habituelle du cycle de formation préparant à la qualification objet du contrat, notamment en raison du niveau initial de l’apprenti. La durée du contrat est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), annexée au contrat d’apprentissage.

Télécharger le modèle de Convention tripartite de formation par apprentissage (aménagement de durée).

Le Ministère du travail a précisé que la période supplémentaire peut alors, en fonction des besoins, se situer avant et/ou après les dates de début et de fin du cycle de formation envisagé dans le cadre du contrat, et ce hors des limites dont dispose l’article L. 6222-12 du Code du travail. Il précise que la date de début de la formation pratique en entreprise ne peut être postérieure de plus de 3 mois à la date de début d’exécution du contrat. Il en va de même pour la période de formation en CFA, qui doit démarrer au plus tard 3 mois après le début d’exécution du contrat.

Ainsi, par exemple, le niveau initial de compétence du postulant à l’apprentissage peut nécessiter une formation complémentaire dans le cadre de l’acquisition de la langue française.

L’organisation de cette formation complémentaire doit cependant être compatible avec le respect du principe d’éducation alternée de l’apprentissage : elle doit donc s’inscrire dans le calendrier prévoyant une alternance des enseignements en CFA et de la formation pratique en entreprise. En outre, la modulation de la durée du contrat ne peut pas conduire à une exécution du contrat supérieure à 3 ans. 

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.

Tout dépend du niveau de la formation visée par l’apprenti, de la date de signature du contrat d’apprentissage, du coût de la formation et de la prise en charge accordée par l’opérateur de compétences (OPCO).

Les organismes de formation en apprentissage (OFA) déterminent librement le prix des formations qu’ils proposent, au regard du coût de celle-ci.

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge le financement de la formation des apprentis sur la base du niveau de prise en charge (NPEC) défini pour le diplôme ou titre visé dans le secteur d’activité de l’entreprise.

Lorsque le NPEC est inférieur au prix de la formation, l’employeur verse à l’OFA le complément, aucune participation financière ne pouvant être demandée à l’apprenti.

À noter : Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2025 :

• l’employeur participe obligatoirement au financement de la formation de l’apprenti lorsque celui-ci prépare un diplôme ou titre équivalant au moins au niveau 6 (Bac+3 ou supérieur). Le montant de cette participation financière est fixé à 750 € par contrat. La participation est recouvrée auprès de l’employeur par le CFA à l’issue de la période probatoire. En cas de rupture du contrat pendant cette période, la participation est « proratisée » sans pouvoir excéder 750 €. Si un contrat est conclu avec un nouvel employeur pour terminer le cycle de formation à la suite de cette rupture, ce dernier verse au CFA une participation forfaitaire de 200 €.
• Le NPEC versé au CFA fait l’objet d’une minoration de 20 % lorsque la formation de l’apprenti est réalisée à distance (de manière synchrone ou asynchrone) pour au moins 80 % de sa durée. Toutefois, le NPEC minoré ne peut pas être inférieur à 4 000 €. Cette minoration n’est pas applicable lorsque tous les CFA dispensent la formation à distance pour au moins 80 % de sa durée totale : une liste des formations exonérées de minoration est fixée par un arrêté ministériel.

Ces nouvelles mesures impacteront donc le « reste à charge » de l’employeur pour certaines formations en apprentissage. Le Ministère du Travail a diffusé un modèle actualisé de convention de formation en apprentissage prenant en compte ces évolutions ainsi qu’un document explicitant les nouvelles modalités de financement applicables à ces contrats.

Non, en cas de changement de CFA pour préparer la même certification avec le même employeur, la participation au financement des contrats visant l’obtention d’un diplôme ou titre de niveau 6 ou plus n’est versée qu’une seule fois.

En effet, la participation financière est facturée à l’employeur par le CFA à l’issue de la période probatoire (c’est-à-dire des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise). Par conséquent :

• si le changement de CFA intervient pendant cette période, le premier CFA n’a pas encore facturé à l’entreprise la participation financière. Celle-ci lui sera facturée par le second CFA, à l’issue de la période probatoire ;

• si le changement de CFA intervient après la période probatoire, le premier CFA a déjà facturé à l’entreprise la participation financière. Le second CFA n’a donc pas de participation à facturer.

Plus d'informations sur la page dédiée à la Réforme du financement de l’apprentissage sur le site internet du Ministère du Travail et le document « Cas d’usages – mise en œuvre des décrets modifiant les modalités de financement » téléchargeable sur cette page.

Oui, le remplacement du maître d’apprentissage absent de manière prolongée permet de garantir la qualité de l’accompagnement de l’apprenti et le respect par l’employeur de ses obligations.

Le Code du travail prévoit que le maître d’apprentissage est « la personne directement responsable de la formation de l’apprenti et assumant la fonction de tuteur ». Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d’apprentis (CFA). Cette fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés. Dans ce cas, un maitre d’apprentissage référent est désigné au sein de l’équipe tutorale.

Les textes n’évoquent pas la situation d’une absence prolongée du maître d’apprentissage (dans le cadre, par exemple, d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour longue maladie). Toutefois, une telle absence, qui prive l’apprenti d’un encadrement pendant ses périodes de formation en entreprise, peut engendrer une diminution de la qualité de la formation en apprentissage.

En outre, l’accompagnement de l’apprenti par un maître d’apprentissage est obligatoire : l’employeur peut donc être sanctionné en cas de non-respect de cette obligation. Ainsi, une entreprise, qui n’avait pas assuré une présence suffisante du maître d’apprentissage auprès de l’apprentie, a pu faire l’objet d’une opposition à l’engagement d’apprentis, assortie d’une interdiction de poursuivre les contrats en cours.

Aussi, en cas d’absence prolongée du maître d’apprentissage, il convient de désigner un autre maître d’apprentissage, sauf si une équipe tutorale a été constituée. À noter que la notice qui accompagne le Cerfa du contrat d’apprentissage précise que « Le changement de maître d’apprentissage en cours de contrat implique de conclure un avenant au contrat initial sauf à ce que le contrat d’apprentissage initial ait prévu un second maître d’apprentissage (composant une équipe tutorale qui se substitue automatiquement au premier en cas de défaillance). »
 

Non, le statut de VRP n’est pas compatible avec l’objet d’un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation associe des temps de formation et des périodes de mise en application pratique en entreprise. Le VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié dont le métier est précisément défini par le Code du travail (article L.7311-3) et qui bénéficie d’un statut légal et conventionnel particulier.

Bien qu’aucun texte n’interdise d’embaucher un VRP en contrat de professionnalisation, certains éléments de ce statut semblent incompatibles avec l'objet d’un contrat en alternance. En effet :

• l'entreprise ne peut pas imposer à un alternant en formation d'atteindre des objectifs commerciaux,
• les VRP relèvent d’un régime particulier en matière de durée du travail,
• l'accompagnement obligatoire de l’alternant par un tuteur est difficilement conciliable avec l'autonomie inhérente à l'activité d'un VRP.

Oui, mais les motifs et les conditions de rupture diffèrent selon la durée du contrat.

Les motifs de rupture anticipée du contrat de professionnalisation varient en effet selon que celui-ci est à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

• S’il s’agit d’un CDD, il ne peut être rompu que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, pour faute grave, en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail, de force majeure ou sur demande du salarié si celui-ci justifie d’une proposition d’embauche en CDI ;
• Dans le cadre d’un CDI, la rupture anticipée peut être à l’initiative de l’employeur (licenciement économique, pour motif personnel, pour inaptitude, en cas de force majeure…), à l’initiative du salarié (démission, demande de résiliation judiciaire…) ou d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle.

À noter : en cas de rupture d’un contrat de professionnalisation en CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi, l’employeur comme le salarié s’exposent à un risque de contentieux.

Oui, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, le contrat de professionnalisation peut prévoir une période de mobilité à l’étranger.

Une partie de la formation théorique ou de la période pratique en entreprise d’un contrat de professionnalisation peut se dérouler à l’étranger. La mobilité à l’étranger est limitée à un an et ne peut pas dépasser la moitié de la durée totale du contrat.

Une convention spécifique de « mise à disposition » ou de « mise en veille » du contrat doit être conclue pour organiser la mobilité internationale : selon l’objectif de la période passée à l’étranger (formation ou activité en entreprise), elle sera signée avec un organisme de formation ou avec une entreprise du pays concerné.

Pendant la période de mobilité, l’alternant doit conserver une couverture sociale : celle-ci peut être prévue par le régime de Sécurité sociale de l’État d’accueil (notamment dans le cadre d’accords européens ou internationaux). À défaut, une « assurance volontaire » devra être souscrite.

Consulter la page Mobilité européenne ou internationale.

Non, il n’est pas possible de signer un contrat de professionnalisation avec un salarié déjà en poste dans l’entreprise.

Si le contrat de professionnalisation peut concerner de nombreux publics, il ne peut pas être signé avec un salarié déjà en poste dans l’entreprise, sauf dans le cadre de l’expérimentation dite de « VAE inversée ».

À noter : la suspension d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour signer un contrat d’apprentissage est en revanche possible.

L’employeur qui souhaite faciliter l'évolution d’un salarié dont la qualification n’est plus adaptée compte tenu de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, peut toutefois mobiliser le dispositif de promotion ou reconversion par alternance Pro-A. Celui-ci permet au bénéficiaire de réaliser des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue d’obtenir un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistré au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles). Et ce, à condition que le salarié remplisse certaines conditions, et que la certification visée figure sur la liste établie par les partenaires sociaux de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

Lorsqu’un prestataire de formation est habilité à dispenser la formation et/ou à évaluer les candidats pour l’obtention d’une ou plusieurs certifications délivrées par un organisme certificateur, ses obligations sont définies par une convention conclue avec l’organisme certificateur.

Les organismes qui délivrent des certifications professionnelles enregistrées dans les répertoires nationaux de France compétences (Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP et Répertoire spécifique – RS) peuvent habiliter des prestataires de formation à dispenser la formation et/ou à évaluer les candidats en vue de l’obtention de ces certifications, sur la base de critères définis par les organismes certificateurs.

Par voie de convention conclue entre l’organisme certificateur et le prestataire de formation, sont définies les obligations du prestataire habilités et, notamment :

• L'objet de l'habilitation (formation et/ou évaluation des candidats), 
• Les certifications professionnelles, blocs de compétences de certification professionnelle, certifications ou habilitations concernés,
• La période de validité de l'habilitation,
• Le cas échéant, les conditions et les modalités de recours à la sous-traitance, ainsi que les obligations et responsabilités incombant aux sous-traitants,
• Les modalités pédagogiques des formations (durée, moyens pédagogiques et d’encadrement…),
• Les moyens techniques, pédagogiques et d'encadrement devant être mis en œuvre par l'organisme habilité.

Dans le cadre de leur démarche qualité, les organismes certificateurs peuvent contrôler (sur pièces ou sur place) que l’ensemble des obligations à la charge des organismes habilités est respecté.

Les prestataires habilités sont également soumis à des obligations découlant de la réglementation, notamment le respect des intitulés exacts des certifications et (pour celles enregistrées au RNCP) des blocs de compétences, dans l’ensemble des documents transmis aux financeurs et communiqués au public.

Pour en savoir plus, consulter le Vademecum du Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences.

Oui, dans certaines limites et sous certaines conditions, il est possible de sous-traiter la réalisation de formations référencées sur la plateforme « Mon Compte Formation ».

Depuis le 1^er avril 2024, le recours à la sous-traitance dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) est encadré plus strictement. Les formations éligibles au CPF pourront être réalisées par un sous-traitant du prestataire référencé sur la plateforme « Mon Compte Formation » uniquement dans les conditions suivantes :

• L’organisme donneur d’ordre peut sous-traiter la réalisation de ces actions dans la limite de 80 % du chiffre d’affaires annuel réalisé sur la plateforme. Ce plafond est calculé au titre de chaque année civile ;

• Le contrat de sous-traitance, communiqué à la Caisse des dépôts et consignations, doit préciser les missions exercées par le sous-traitant, le contenu et la sanction de la formation, les moyens mobilisés, les conditions de réalisation et de suivi de l’action, sa durée et sa période de réalisation, le montant de la prestation ;

• La sous-traitance « en cascade » est interdite (le sous-traitant ne peut pas lui-même sous-traiter la réalisation de l’action qui lui a été confiée) ;

• Le sous-traitant ne doit pas avoir fait l’objet d’un déréférencement temporaire de la plateforme ;

• Le sous-traitant doit être certifié Qualiopi sauf s’il relève du régime micro-social (auto-entrepreneur) et ne réalise pas plus de 77 700 € de chiffre d’affaires par an ;

• Le sous-traitant doit détenir les certifications professionnelles visées par la formation ou être habilité par le certificateur à préparer les candidats à ces certifications. Toutefois, cette condition ne s’applique pas aux sous-traitants dont l’intervention ne porte que sur une partie de l’action qui ne correspond pas à un bloc de compétences complet, ni à ceux qui relèvent du régime micro-social et ne réalisent pas plus de 77 700 € de chiffre d’affaires par an.

À noter : Concernant la certification Qualiopi, la version 9 du Guide de lecture du Référentiel National Qualité (RNQ) précise les conditions d’application des critères de qualité aux sous-traitants.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.