Période de reconversion

La période de reconversion est un nouveau dispositif d’accompagnement des transitions professionnelles permettant aux entreprises d’accompagner les mobilités professionnelles de leurs salariés, qu’elles soient internes ou externes.

Applicable depuis le 1er janvier 2026 et remplaçant la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), elle offre aux employeurs un cadre sécurisé pour former, qualifier, faire évoluer ou accompagner les mobilités des salariés, en lien avec les besoins de l’entreprise, les évolutions des métiers…

La période de reconversion s’adresse à tous les salariés sans condition d’ancienneté, souhaitant évoluer dans leur poste, changer de fonction ou se reconvertir vers un autre métier, au sein de leur entreprise ou dans une autre.

Pour l’entreprise

La période de reconversion est adaptée pour : 

• développer des compétences et/ou les adapter aux évolutions des métiers ;
• qualifier les salariés pour leur permettre d’accéder à de nouvelles fonctions ou de nouveaux métiers ;
• favoriser la mobilité en interne en faisant monter en compétences des salariés ;
• accompagner les mobilités, internes ou externes.

Pour le salarié

• développer ses compétences et/ou les adapter aux évolutions de son métier ;
• acquérir une qualification reconnue ou une certification professionnelle (diplôme, titre, CQP…) ;
• postuler à de nouvelles fonctions ou se préparer à un nouveau métier ;
• préparer une mobilité, interne ou externe à l’entreprise ;

• sécuriser son parcours ou son projet professionnel.

  
   

Ce dispositif permet d’acquérir :

• un certificat de qualification professionnelle  de branche ou interbranches (CQP/CQPI),
• une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• un ou plusieurs « blocs de compétences » d’une certification professionnelle,
• le socle de connaissances et de compétences (CléA).

Les formations ont une durée comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période maximum de 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut augmenter ces durées, dans la limite de 2 100 heures, réparties sur une période maximale de 36 mois. Ces durées ne sont pas applicables aux formations qui visent le socle de compétences « CléA ».

La période de reconversion peut associer des actions de formation, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)  et/ou des périodes en entreprise permettant l’acquisition d'un savoir-faire en relation avec les qualifications recherchées.
 

Dès la parution des décrets qui préciseront les modalités de financement de ce nouveau dispositif, Opco EP pourra prendre en charge les coûts pédagogiques des formations

Le salarié pourra, s’il le souhaite, mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour cofinancer les formations :

• dans la limite de la moitié des droits inscrits sur son CPF s’il s’agit d’une reconversion interne ;
• en totalité pour une période de reconversion externe.

Période de reconversion visant une mobilité interne

1. Définition du parcours : l’entreprise et le salarié identifient conjointement, le cas échéant avec l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP), le parcours le plus adapté aux besoins du salarié au regard de la qualification ou certification visée.
2. Mise en œuvre du parcours : l’entreprise recherche et mobilise les organismes nécessaires (organismes de formation, accompagnement VAE, etc.).
3. Formalisation et financement : un accord écrit, signé entre l’entreprise et le salarié, précise les modalités d’organisation de la période de reconversion ; l’entreprise adresse ensuite la demande de financement à Opco EP.
4. Déroulement de la reconversion : pendant toute la durée de la période de reconversion, le contrat de travail et la rémunération du salarié sont maintenus ; le salarié réalise les actions prévues (formations, VAE, périodes en entreprise) afin d’obtenir la qualification ou certification visée.

Période de reconversion visant une mobilité externe

1. Suspension du contrat initial : le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de la période de reconversion.
2. Conclusion d’un nouveau contrat : le salarié signe avec l’entreprise d’accueil un nouveau contrat (CDI ou CDD d’au moins six mois comportant une période d’essai).
3. Accord avec l’employeur initial : un accord écrit, signé entre le salarié et l’employeur initial, fixe les modalités de suspension du contrat de travail (notamment sa durée) ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé dans l’entreprise en cas de rupture du nouveau contrat.