Question Formation

Un salarié peut mobiliser ses droits au compte personnel de formation (CPF) pour financer un permis de conduire, sous réserve de remplir certaines conditions.

Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé pour financer la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire de différentes catégories de véhicules terrestres à moteur (véhicules légers, véhicules du « groupe lourd ») si la formation s’inscrit dans un objectif professionnel et que le titulaire du compte ne fait pas l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire.

En outre, la mobilisation du CPF est conditionnée au respect des conditions suivantes :

• Depuis le 19 mai 2024, le financement des permis de conduire du groupe léger (A1, A2, B, B1 ou BE) est réservé aux personnes ne détenant pas un permis en cours de validité sur le territoire (le CPF ne peut donc être mobilisé que pour obtenir un 1^er permis). 

• Depuis le 20 février 2026, le financement d’un permis du groupe léger est réservé aux salariés qui bénéficient du cofinancement d’un tiers (abondement de l’employeur, d’un OPCO…) d’un montant minimum de 100 €.

• Le financement des permis du groupe léger est plafonné à 900 €.

Ces conditions ne s’appliquent pas aux permis du « groupe lourd » (C, C1, C1E, CE, D, D1, D1E et DE).

À noter : Les droits CPF ne peuvent pas être utilisés pour une remise à niveau en conduite, pour un stage de récupération de points, ou pour des heures de conduite afin de passer de l’usage d’une boîte automatique à une boîte manuelle. Et, depuis le 2 mai 2024, une participation obligatoire au financement de la formation doit par ailleurs être réglée par le salarié au moment de l’inscription.

Pour en savoir plus sur le financement du permis de conduire dans le cadre du CPF, consulter la page dédiée sur la plateforme Mon Compte Formation.

Selon votre situation, d’autres aides au financement du permis de conduire peuvent exister : pour en savoir plus, consultez le site 1 jeune 1 permis.

Le passeport de prévention identifie les attestations, certificats et diplômes obtenus par une personne dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, à partir des informations renseignées par les certificateurs, les financeurs, les entreprises et les organismes de formation.

Le passeport de prévention permet à toute personne titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) de recenser, via une plateforme dématérialisée, les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.

Ce passeport est alimenté par les organismes de formation qui peuvent déclarer, depuis le 28 avril 2025, les données relatives aux formations « santé et sécurité au travail » qu’ils ont réalisées. Depuis le 1ᵉʳ septembre 2025, cette déclaration est obligatoire.

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent vérifier et compléter les informations figurant dans ce passeport concernant les attestations, certificats et diplômes obtenus par leurs salariés dans le cadre des formations santé et sécurité au travail. Les employeurs doivent également déclarer les formations qu’ils dispensent en interne, sans recourir à un organisme de formation.

Les salariés pourront accéder aux services du passeport de prévention au 4ème trimestre 2026. Ils pourront alors vérifier si les formations « santé et sécurité au travail » qu’ils ont suivies ont bien été enregistrées par les organismes de formation et les employeurs et compléter, si besoin, ces informations.

À noter : les salariés titulaires d’un passeport de prévention peuvent autoriser leur employeur à consulter les données contenues dans celui-ci, y compris celles que l'employeur n'a pas renseignées, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.

Plus d’informations sur le portail d'information du Passeport de prévention. 

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut ou de sa qualification.

Ce service est ouvert aux salariés du secteur privé, aux travailleurs indépendants, aux artisans, aux personnes exerçant une profession libérale, aux autoentrepreneurs et aux agents du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

Le conseil en évolution professionnelle est également ouvert à toute personne en recherche d’emploi (y compris les étudiants, les jeunes sortis du système scolaire sans qualification ni diplôme et les retraités).

Pour les salariés, le conseil en évolution professionnelle est délivré en dehors de l’entreprise et des heures de travail. Le salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP.

À noter : Dans le cadre de la période de reconversion le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

Plus d'informations sur le site dédié au CEP.

Oui, un salarié peut légitimement refuser de se former pendant une journée non travaillée à l’occasion d’un mi-temps thérapeutique.

La Cour de cassation a en effet considéré que le fait pour un employeur d’imposer à un salarié en mi-temps thérapeutique de se rendre à une formation pendant un jour non travaillé pouvait laisser supposer une discrimination liée à l’état de santé.

En l’espèce, le salarié, qui bénéficiait d’un temps partiel thérapeutique lié à une affection de longue durée, ne travaillait pas le vendredi et l’employeur l’avait inscrit à une formation de 2 jours, un jeudi et un vendredi, en vue de renouveler son habilitation électrique. Reprochant au salarié son attitude désinvolte et son absence d’implication pendant la formation, ayant conduit au non-renouvellement de son habilitation, l’employeur avait licencié le salarié pour faute grave. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. Les juges ont requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et le salarié a demandé des dommages et intérêts, estimant avoir fait l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. La Cour de cassation a considéré que le salarié avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il appartenait donc à l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Oui, le salarié qui entreprend une validation des acquis de l’expérience (VAE) peut financer cette démarche en mobilisant son compte personnel de formation (CPF).

Le salarié qui mobilise son CPF pour financer un accompagnement à la VAE doit obligatoirement choisir un organisme accompagnateur référencé sur Mon Compte Formation et, depuis le 10 avril 2025, enregistré comme « architecte accompagnateur de parcours (AAP) » sur la plateforme France VAE si la certification professionnelle visée est référencée sur cette plateforme (ce référencement étant progressif, toutes les certifications ne sont pas encore sur France VAE).

Les droits acquis au titre du CPF permettent de financer :

• l’ensemble des frais liés à l'accompagnement, pour la totalité du parcours de VAE (formalisation / constitution du dossier de faisabilité et du dossier VAE, préparation au passage devant le jury), 

• les formations complémentaires éventuellement incluses dans le parcours, si elles figurent sur le devis de l’organisme accompagnateur,

• les frais de jury, sous réserve de leur détermination au moment de la souscription sur Mon Compte Formation,

• l’éventuel entretien post-jury.

Les informations sur les frais et modalités de jury sont communiquées au salarié par le prestataire en charge de l’accompagnement. 

À noter : Les éventuels frais d’examen du dossier de faisabilité par le ministère ou l’organisme certificateur ne sont pas éligibles au CPF, car il ne s’agit pas de frais liés à la validation des compétences et des connaissances.

Si la certification est référencée sur France VAE, le devis émis sur France VAE par votre organisme accompagnateur doit être cohérent et identique avec celui proposé par le même organisme accompagnateur sur Mon Compte Formation.

Consulter la page VAE.

L’accompagnement dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) n’est pas obligatoire, mais est fortement recommandé.*

Le salarié qui entreprend une VAE peut bénéficier d’un accompagnement par un prestataire spécialisé. S’il n’est pas obligatoire, cet accompagnement est déterminant pour la réussite de la démarche.

• Si la certification professionnelle visée est référencée sur le portail France VAE, l’accompagnement est réalisé par un « architecte accompagnateur de parcours (AAP) » référencé sur cette plateforme. 

• Si la certification visée n’est pas encore référencée sur France VAE (ce référencement étant progressif), le salarié peut être aidé par un « accompagnateur VAE ». Pour trouver cet organisme, le salarié peut d’adresser à un point relais conseil (PRC) VAE ou à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) : ces organismes interviennent gratuitement pour informer, conseiller et orienter sur la VAE.

À noter : Si le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé pour financer la VAE et que la certification est référencée sur France VAE, l’accompagnateur choisi sur Mon Compte Formation doit être un AAP référencé sur France VAE. De plus, le salarié doit préalablement s’inscrire sur France VAE avant de valider son dossier CPF.

 L’accompagnement délivré doit permettre au candidat :

• D’élaborer et de définir les étapes de son parcours de VAE ;

• De se voir proposer (en cas de besoin) une ou plusieurs formations complémentaires afin d'acquérir des compétences théoriques ou pratiques manquantes au regard du référentiel de la certification professionnelle visée, ou des connaissances et compétences intégrées dans le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• De se voir proposer (en cas de besoin) une période de mise en situation en milieu professionnel ;

• D’être accompagné (en cas de besoin) dans sa recherche de formations complémentaires ou de mise en situation professionnelle ;

• D’habiliter l’accompagnateur à déposer le dossier de faisabilité et, le cas échéant, à renouveler la demande de recevabilité auprès du certificateur ;

• D’être informé de la date prévisionnelle de passage devant le jury ;

• D’être aidé (en cas de besoin) pour la préparation du dossier de validation et de la session d’évaluation ;

• D’être accompagné dans la mobilisation de financements pour la réalisation du parcours de VAE ;

• De se voir proposer un rendez-vous portant sur la suite de son parcours professionnel, après la communication des résultats du jury.

Consulter la page VAE.

Non, mais depuis le 28 avril 2026, les organismes de formation référencés sur « Mon Compte Formation » sont tenus d’indiquer le montant des frais d’examen dans leur devis et de préciser si ceux-ci sont inclus dans le prix proposé ou s’ils restent à la charge des titulaires de compte.

Cette nouvelle obligation vise à rendre plus transparent le détail des coûts pris en charge par le compte personnel de formation (CPF) et à éclairer les futurs stagiaires sur les frais qui constituent des « frais annexes » demeurant à leur charge. 

Les prestataires référencés sur « Mon Compte Formation » doivent ainsi indiquer :

• pour les formations certifiantes : les frais de passage de la certification que celle-ci soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS) ;

• pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) : les frais de passage devant le jury (pour rappel, les frais d’examen du dossier de faisabilité ne sont pas éligibles au CPF et doivent figurer dans les frais annexes à la charge du candidat) ;

• pour le permis de conduire : les frais d’examen théorique (les examens pratiques sont gratuits pour tous les permis).

Lorsqu’il effectue une demande d’inscription, le titulaire de compte voit d’abord les informations telles qu’elles sont renseignées par le prestataire dans le catalogue. Une fois qu’il reçoit la proposition de commande du prestataire, il verra dans l’encart « détails du financement », l’une des mentions suivantes :

• Frais d’examen inclus, avec le montant associé renseigné par le prestataire ;

• Frais d’examen non inclus, avec le détail des frais annexes à sa charge ;

• Vous n’avez pas de frais d’examen à payer le cas échéant.  

À noter : Pour les titulaires de compte, ces nouvelles informations seront visibles au plus tard en septembre 2026.

Oui, depuis le 2 mai 2024, le salarié qui mobilise son compte personnel de formation (CPF) doit obligatoirement s’acquitter d’une participation forfaitaire, également appelée « reste à charge » ou « reste à payer ».

Ce reste à charge a initialement été fixé à 100 € quel que soit le coût de la formation visée et le montant du CPF disponible. Il est revalorisé chaque année au 1^er janvier en fonction de l’évolution des prix à la consommation hors tabac. 

Pour l’année 2026, le montant de cette participation obligatoire a été fixé à :

• 103,20 € jusqu’au 1^er avril ;

• 150 € pour les demandes de mobilisation du CPF déposées depuis le 2 avril.

Cette participation peut être financée ou remboursée par l’employeur ou par l’OPCO. Elle n’est pas due lorsque le salarié mobilise tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P), ni lorsqu’il bénéficie d’un abondement en vue d’une reconversion à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %.

À noter : Il est interdit aux organismes de formation de proposer un remboursement de cette participation. En cas de non-respect de cette interdiction, l’organisme et le titulaire du compte s’exposent à des sanctions et au remboursement des sommes versées par la Caisse des dépôts et consignations.

L’entretien de parcours professionnel est un moment privilégié pour échanger avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise sur ses compétences et ses qualifications, sa situation et son parcours professionnel, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle.

Réalisé de façon périodique (à l’embauche, puis tous les 4 ans), cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Il doit également être organisé au retour de certains congés, absences ou mandat et à des moments clés de la carrière du salarié.

Tous les 8 ans, l'entretien de parcours professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Celui-ci permet de vérifier si le salarié a bénéficié, au cours des huit dernières années, des entretiens de parcours professionnels et d'apprécier s'il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

À noter : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut mobiliser le conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer ces entretiens.

Les entretiens de parcours professionnels et l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel donnent lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
 

La période de reconversion permet d’accompagner des mobilités professionnelles, internes ou externes à l’entreprise, à compter du 1er janvier 2026.

Ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, ce dispositif permet d’obtenir :

• un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI),
• un diplôme, titre ou CQP/CQPI enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• un ou plusieurs « blocs de compétences »,
• le socle de connaissances et de compétences (certificat CléA).

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié peut bénéficier de formations, d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et réaliser des périodes en entreprise permettant d’acquérir un ou plusieurs savoir-faire. Le salarié peut aussi bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant son temps de travail.

Un accord écrit, conclu entre le salarié et l’employeur, définit les modalités d’organisation de la période de reconversion, notamment sa durée. Lorsque la période vise une reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit son salaire habituel.

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans le cadre d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’accords de rupture conventionnelle collective ou, sous certaines conditions, par décision unilatérale de l’employeur.

Les actions mises en œuvre dans le cadre de la période de reconversion sont financées par l’employeur. Les formations peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dont relève l’entreprise. Le compte personnel de formation (CPF) peut aussi être mobilisé, avec l’accord du salarié, pour cofinancer ces formations :

• pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF ;
• pour une période de reconversion externe, les droits CPF peuvent être mobilisés en totalité.
   

Non, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du salarié d’utiliser son CPF ne constitue pas une faute.

Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il est intéressant de co-construire le projet avec le salarié et d’envisager un cofinancement.

L’employeur peut ainsi proposer au salarié de mobiliser tout ou partie de son CPF pour financer une partie de la formation, et prendre à sa charge la part restante, ou autoriser le salarié à se former pendant le temps de travail.

À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la mobilisation des droits inscrits sur le CPF peut également être envisagée, avec l’accord du salarié, dans le cadre de la période de reconversion. Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité.

Non, la gestion du compte personnel de formation (CPF) est externe à l'entreprise. Toutefois, si l’employeur accorde un abondement à un salarié, il bénéficie d’un droit de regard sur l’utilisation de celui-ci.

La gestion des compteurs CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. À la différence du droit individuel à la formation (DIF), le compte n’est pas alimenté par l’employeur : il est crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Pour les salariés, l’accès au CPF se fait via un espace personnel sécurisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou depuis l’application mobile dédiée.

L’employeur n'a pas donc pas accès au compte des salariés, sauf si celui-ci lui a expressément donné l’autorisation d’y accéder ou pour procéder à des « abondements » du CPF (attribution de dotations complémentaires pour cofinancer un projet de formation ou en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations de formation). L’attribution de ces dotations est réalisée via l’Espace Des Employeurs et des Financeurs (EDEF). L’accès à ce site nécessite une inscription et une habilitation préalable via la plateforme Net-Entreprises.

À noter : depuis le 17 avril 2025, les employeurs qui procèdent à des abondements du CPF peuvent « flécher » les fonds accordés, c’est-à-dire indiquer que l’utilisation des droits supplémentaires sera réservée à certaines actions. Ils peuvent également déterminer un délai d’utilisation de ces fonds par le salarié et préciser si, à défaut d’utilisation, l’abondement devra être remboursé et sous quel délai. 

Plus d'informations sur le portail d’information des employeurs et des financeurs.

Non, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence de son salarié pour une formation financée par le Compte Personnel de Formation (CPF), sauf dans certains cas particuliers.

Le salarié qui souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur avant le début de la formation.

La demande du salarié doit être effectuée dans un délai minimum de :

• 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
• 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié (en accordant ou refusant l’autorisation d’absence), l’absence de réponse de sa part dans ce délai valant acceptation.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2025, les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine qui mobilisent leur CPF pour suivre des formations leur permettant d’atteindre un niveau de connaissances de la langue française égal ou supérieur au niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour suivre ces formations, dans la limite de 28 heures.

À noter : le nombre de salariés absents simultanément pour motif de formation dans le cadre du CPF n’est pas limité.

Non, les abondements CPF versés par les entreprises aux salariés ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu.

La Caisse des dépôts et consignations (CDC) reçoit chaque année de France compétences des fonds dédiés à l’alimentation des CPF des actifs. Ces fonds sont issus des contributions versées par les entreprises pour le financement de la formation professionnelle et de l’alternance.

La CDC est aussi habilitée à percevoir des ressources supplémentaires, provenant notamment des abondements que peuvent accorder différents financeurs (employeurs, OPCO, État, Région, France Travail…), tels que :

• les droits complémentaires permettant d’assurer le financement d’une formation dont le coût est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ;
• les abondements prévus par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou par un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences, ou encore par un accord de performance collective ;
• l’abondement « correctif », dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, en cas de non-respect des obligations de formation et de réalisation des entretiens professionnels ;
• l’abondement spécifique pour les personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d’accompagnement par le travail (ESAT).

La Caisse des dépôts et consignations a indiqué que ces sommes, qui financent la formation professionnelle, notamment par le biais d’obligations incombant légalement aux employeurs, n’ont pas vocation à être versées aux salariés en vue d’une libre utilisation et ne peuvent pas, par ailleurs, être mobilisées lors du départ à la retraite sauf dans le cadre des dispositions relatives au compte d’engagement citoyen (CEC).

Par conséquent, ces sommes ne sont pas assujetties à l’impôt sur le revenu.

Tout dépend de la certification professionnelle visée et du dispositif mobilisé pour financer la démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le salarié qui entreprend une VAE peut bénéficier d’un accompagnement : celui-ci n’est pas obligatoire, mais est fortement recommandé.

Lorsque la certification professionnelle visée par le salarié est référencée sur le portail France VAE, l’accompagnement personnalisé est réalisé par un « architecte accompagnateur de parcours (AAP) » référencé sur ce portail. Celui-ci peut accompagner le salarié dans toutes ses démarches : choix de la certification, co-construction du parcours VAE, étude de faisabilité, constitution du dossier VAE et des pièces justificatives, identification des formations complémentaires utiles à la validation, mobilisation des financements…

Si la certification visée par le salarié n’est pas encore référencée sur France VAE (ce référencement étant progressif), un « accompagnateur VAE » peut être recherché par le salarié. Pour trouver cet organisme, le salarié peut d’adresser à un point relais conseil (PRC) VAE ou à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) : ces organismes interviennent gratuitement pour informer, conseiller et orienter sur la VAE.

Si le salarié souhaite financer cette démarche avec des fonds publics ou mutualisés (exemple : avec l’appui de l’OPCO de l’entreprise ou en mobilisant son compte personnel de formation – CPF), l’organisme accompagnateur doit détenir la certification Qualiopi pour la catégorie « actions de VAE ».

À noter : Le salarié qui mobilise son CPF pour financer une VAE doit obligatoirement choisir un organisme accompagnateur référencé sur Mon Compte Formation (MCF). Depuis le 10 avril 2025, seuls peuvent être référencés sur MCF au titre de la VAE les accompagnateurs référencés sur le portail France VAE en qualité d’architectes accompagnateurs de parcours.

Tout dépend de la date à laquelle l’abondement a été octroyé et des conditions d’utilisation de celui-ci définies par l’employeur.

Jusqu’au 16 avril 2025, les employeurs qui accordaient un abondement CPF à un salarié ne pouvaient pas « flécher » celui-ci sur une action donnée. L’abondement était donc versé sur le CPF du titulaire sans droit de regard de l’employeur sur son utilisation.

Depuis le 17 avril 2025, les employeurs peuvent réserver l’utilisation des abondements qu’ils accordent à certaines actions. Cette affectation s’effectue via l’Espace des employeurs et financeurs du service dématérialisé Mon Compte Formation. L’employeur peut aussi fixer le délai dont dispose le titulaire du compte pour utiliser l’abondement.

Lorsque des conditions d’utilisation de ces droits supplémentaires sont ainsi fixées, l’employeur doit préciser si la part qui n’est pas utilisée devra faire l’objet d’un remboursement par le titulaire du compte et dans quel délai ce remboursement devra être effectué. Le salarié peut donc être amené à rembourser l’abondement s’il ne réalise pas la formation pour laquelle celui-ci a été accordé.

Oui, le salarié qui se forme pendant une période d’activité partielle perçoit, pour les heures concernées, une indemnité égale à son salaire net.

En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise (dispositif également appelé « chômage partiel » ou « chômage technique »), les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés par l'employeur. L'employeur doit ainsi verser au salarié une indemnité correspondant au moins :

• dans le cadre de l’activité partielle, à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du salaire net horaire (une convention ou un accord collectif, ou une décision unilatérale de l'employeur, peut prévoir une indemnisation complémentaire) ;
• en cas d’activité partielle de longue durée (APLD) ou dans le cadre du dispositif d’APLD Rebond, à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés.

Lorsque le salarié se forme pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun ou de l’APLD Rebond, l’indemnité horaire versée par l’employeur est portée à 100 % de sa rémunération nette antérieure.

Non, en principe, les droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) doivent être mobilisés avant le départ en retraite.

En effet, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein, fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits au CPF puisqu’elles n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.

Toutefois, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec une décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite peuvent acquérir de nouveaux droits au CPF et les mobiliser pour le financement d’une formation professionnelle. En revanche, si la personne reste à la retraite, même avec décote, elle ne peut plus mobiliser son CPF.

Pour les retraités, seul les droits inscrits sur le compte d’engagement citoyen (CEC), compte qui recense les activités bénévoles ou de volontariat, peuvent être mobilisés après le départ en retraite. Pour rappel, ce compte permet d’acquérir au titre des activités de bénévolat ou de volontariat, des droits à la formation dans la limite de 720 euros. Ces droits sont alors mobilisables dans le but d’acquérir des compétences nécessaires aux activités de bénévolat ou de volontariat.

Le congé pour VAE est une autorisation d’absence accordée au salarié afin de lui permettre de réaliser une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Un salarié engagé dans une démarche de VAE peut demander à son employeur un congé pour se présenter aux sessions d’évaluation ou se préparer à celles-ci.

Il doit transmettre sa demande à son employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours maximum suivant la date de réception de la demande pour rendre sa décision. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut accord.

L’employeur ne peut pas refuser un congé pour VAE. Il peut soit accorder au salarié son congé aux dates demandées, soit reporter l’autorisation d’absence pour raisons de service. Cependant, ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande.

Sauf convention ou accord collectif prévoyant une durée plus longue, la durée de l’absence dans le cadre d’un congé VAE est limitée à 48 heures par session d’évaluation.

Pendant la durée du congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.

Plus d'informations sur le site de France VAE.

Non, en principe, car le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle.

Le refus de partir en formation peut dans ce cas être considéré comme une faute et sanctionné par l’entreprise selon les règles prévues par son règlement intérieur.

Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer à des actions du PDC lorsque celles-ci sont réalisées en dehors du temps de travail, à des actions de bilan de compétences ou à des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement.

Oui, un salarié peut refuser de se former en dehors de son temps de travail.

Lorsque l’employeur envisage de proposer à un salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail, certaines règles doivent être respectées :

• la formation ne doit pas être une formation « obligatoire », c’est-à-dire une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,
• un accord collectif d’entreprise ou de branche peut limiter l’accomplissement d’heures de formation en dehors du temps de travail (définition des actions concernées, détermination d’un nombre maximum d’heures…),
• en l’absence d’accord collectif, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. L’accord du salarié peut être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.

À noter : le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Si le suivi de la formation est particulièrement contraignant pour le salarié, il peut refuser le déplacement.

En principe, le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle. Sauf cas particuliers, le salarié ne peut donc pas refuser de partir en formation dans ce cadre.

Toutefois, il est admis que le salarié puisse dans certaines situations refuser de participer à une formation. Il en est ainsi par exemple :

• lorsque tout ou partie de la formation se réalise en dehors du temps de travail ; 
• si la formation nécessite un déplacement particulièrement contraignant pour le salarié, par exemple au regard de son état de santé, de ses contraintes familiales, etc.

En concertation entre l’employeur et le salarié, une solution d’aménagement de la formation peut alors être recherchée (formation à distance, report à une date ultérieure, etc.). 

Non, le salarié n’a pas de demande à formuler auprès de son employeur pour pouvoir utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), sauf s’il souhaite se former durant son temps de travail.

Si le salarié souhaite mobiliser son CPF entièrement en dehors de son temps de travail, il n’a pas à informer son employeur de son projet. Il pourra effectuer l’ensemble de ses démarches directement sur le site dédié Mon Compte formation.

Cependant, s’il souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail, il devra solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence, que l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Consulter la question « L’employeur est-il tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence pour une formation financée par le CPF ? ».

Non, une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié.

Un employeur peut proposer à son salarié de réaliser une démarche de VAE afin d’obtenir une certification professionnelle. Celle-ci sera généralement en lien avec l’emploi occupé au sein de l’entreprise ou avec un nouveau poste visé par le salarié. L’employeur peut alors financer cette démarche de VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Cependant, le salarié n’a aucune obligation d’accepter et ne pourra pas être sanctionné pour ce refus. En effet, le refus du salarié de consentir à cette action ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

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Oui, si le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’entreprise.

Dans ce cas, il est possible, par accord entre le salarié et l'employeur, de suspendre le CDI pour conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur.

La durée de suspension du CDI correspond à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée par le contrat d’apprentissage.