Salarié
Peut-on suspendre un contrat de travail pour conclure un contrat d'apprentissage ?
Oui, si le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’entreprise.
Dans ce cas, il est possible, par accord entre le salarié et l'employeur, de suspendre le CDI pour conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur.
La durée de suspension du CDI correspond à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée par le contrat d’apprentissage.
Un salarié peut-il refuser de partir en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Non, en principe, car le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle.
Le refus de partir en formation peut dans ce cas être considéré comme une faute et sanctionné par l’entreprise selon les règles prévues par son règlement intérieur.
Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer à des actions du PDC lorsque celles-ci sont réalisées en dehors du temps de travail, à des actions de bilan de compétences ou à des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement.
Un salarié peut-il refuser de partir en formation en dehors de son temps de travail ?
Oui, un salarié peut refuser de se former en dehors de son temps de travail.
Lorsque l’employeur envisage de proposer à un salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail, certaines règles doivent être respectées :
- la formation ne doit pas être une formation « obligatoire », c’est-à-dire une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,
- un accord collectif d’entreprise ou de branche peut limiter l’accomplissement d’heures de formation en dehors du temps de travail (définition des actions concernées, détermination d’un nombre maximum d’heures…),
- en l’absence d’accord collectif, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies, avec l’accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. L’accord du salarié peut être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.
À noter : le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Un salarié peut-il refuser de participer à une formation en présentiel nécessitant un déplacement ?
Si le suivi de la formation est particulièrement contraignant pour le salarié, il peut refuser le déplacement.
En principe, le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) correspond à l’exécution d’une mission professionnelle. Sauf cas particuliers, le salarié ne peut donc pas refuser de partir en formation dans ce cadre.
Toutefois, il est admis que le salarié puisse dans certaines situations refuser de participer à une formation. Il en est ainsi par exemple :
- lorsque tout ou partie de la formation se réalise en dehors du temps de travail ;
- si la formation nécessite un déplacement particulièrement contraignant pour le salarié, par exemple au regard de son état de santé, de ses contraintes familiales, etc.
En concertation entre l’employeur et le salarié, une solution d’aménagement de la formation peut alors être recherchée (formation à distance, report à une date ultérieure, etc.).
L’employeur peut-il imposer au salarié d’utiliser son CPF ?
Non, l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF est un droit individuel et personnel. Il ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du salarié d’utiliser son CPF ne constitue pas une faute.
Toutefois, lorsqu’une formation éligible au CPF intéresse les deux parties (l’entreprise et le salarié), il est intéressant de co-construire le projet avec le salarié et d’envisager un cofinancement.
L’employeur peut ainsi proposer au salarié de mobiliser tout ou partie de son CPF pour financer une partie de la formation, et prendre à sa charge la part restante, ou autoriser le salarié à se former pendant le temps de travail.
Le salarié doit-il faire une demande auprès de son employeur pour mobiliser son CPF ?
Non, le salarié n’a pas de demande à formuler auprès de son employeur pour pouvoir utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), sauf s’il souhaite se former durant son temps de travail.
Si le salarié souhaite mobiliser son CPF entièrement en dehors de son temps de travail, il n’a pas à informer son employeur de son projet. Il pourra effectuer l’ensemble de ses démarches directement sur le site dédié Mon Compte formation.
Cependant, s’il souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail, il devra solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence, que l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.
Consulter la question « L’employeur est-il tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence pour une formation financée par le CPF ? ».
L’employeur est-il tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence pour une formation financée par le CPF ?
Non, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande d’autorisation d’absence de son salarié pour une formation financée par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le salarié qui souhaite suivre une formation financée par le CPF durant son temps de travail doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur avant le début de la formation.
La demande du salarié doit être effectuée dans un délai minimum de :
- 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
- 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié, l’absence de réponse de sa part dans ce délai valant acceptation.
À noter : le nombre de salariés absents simultanément pour motif de formation dans le cadre du CPF n’est pas limité.
Un employeur peut-il obliger un salarié à faire une validation des acquis de l’expérience (VAE) ?
Non, une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié.
Un employeur peut proposer à son salarié de réaliser une démarche de VAE afin d’obtenir une certification professionnelle. Celle-ci sera généralement en lien avec l’emploi occupé au sein de l’entreprise ou avec un nouveau poste visé par le salarié. L’employeur peut alors financer cette démarche de VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Cependant, le salarié n’a aucune obligation d’accepter et ne pourra pas être sanctionné pour ce refus. En effet, le refus du salarié de consentir à cette action ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Plus d'informations sur le portail France VAE.
L’employeur a-t-il un droit de regard sur les compteurs CPF des salariés ?
Non, la gestion du compte personnel de formation (CPF) est externe à l'entreprise.
La gestion des compteurs CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. À la différence du droit individuel à la formation (DIF), le compte n’est pas alimenté par l’employeur : il est crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative (DSN).
Pour les salariés, l’accès au CPF se fait via un espace personnel sécurisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou depuis l’application mobile dédiée.
L’employeur n'a pas donc pas accès au compte des salariés, sauf si celui-ci lui a expressément donné l’autorisation d’y accéder ou pour procéder à des « abondements » du CPF (attribution de dotations complémentaires pour cofinancer un projet de formation ou en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations de formation). L’attribution de ces dotations est réalisée via l’Espace Des Employeurs et des Financeurs (EDEF). L’accès à ce site nécessite une inscription et une habilitation préalable via la plateforme Net-Entreprises.
Plus d'informations sur le portail d’information des employeurs et des financeurs.
Qu’est-ce que le passeport de prévention ?
Le passeport de prévention identifie les attestations, certificats et diplômes obtenus par une personne dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, à partir des informations renseignées par les certificateurs, les financeurs, les entreprises et les organismes de formation.
Le passeport de prévention permet à toute personne titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) de recenser, via une plateforme dématérialisée, les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Ce passeport est d’ores et déjà alimenté par les organismes certificateurs et par la Caisse des dépôts et consignations pour les formations en santé et sécurité du travail financées via le CPF.
Prochainement, les employeurs auront l’obligation de renseigner dans ce passeport les attestations, certificats et diplômes obtenus par leurs salariés dans le cadre des formations santé/sécurité dispensées à leur initiative. Les organismes de formation renseigneront également le passeport pour les formations qu'ils dispensent.
L'ouverture des services du passeport de prévention s’effectuera de manière progressive, selon le calendrier suivant :
- 28 avril 2025 : ouverture de l'espace de déclaration des organismes de formation ;
- 1ᵉʳ trimestre 2026 : ouverture de service pour les employeurs ;
- 4ᵉ trimestre 2026 : ouverture de service pour les salariés.
À noter : les salariés titulaires d’un passeport de prévention peuvent autoriser leur employeur à consulter les données contenues dans celui-ci, y compris celles que l'employeur n'a pas renseignées, pour les besoins du suivi de ses obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité.
Plus d’informations sur le site Mon Compte Formation.
Quelles sont les possibilités d’utilisation du CPF par les salariés pour passer le permis de conduire ?
Un salarié peut mobiliser ses droits au compte personnel de formation (CPF) pour financer un permis de conduire, sous réserve de remplir certaines conditions.
Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par un salarié pour financer la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire de toutes les catégories de véhicules terrestres à moteur (A1, A2, B, B1, B96, BE, B78, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE).
Et ce, à condition de respecter les conditions suivantes :
- Attester que l’obtention du permis contribue à la sécurisation du parcours professionnel du salarié. Pour cela, une attestation sur l’honneur (remise par l’auto-école) doit être renseignée ;
- Ne pas faire l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire.
En outre, depuis le 19 mai 2024, le financement par le CPF des permis de conduire un véhicule léger (A1, A2, B, B1, B96, B78) est réservé aux personnes ne détenant pas un permis en cours de validité sur le territoire. Par conséquent, le CPF ne peut dorénavant être mobilisé que pour obtenir un 1ᵉʳ permis.
Cette condition ne s’applique pas aux permis du « groupe lourd » (C, C1, C1E, CE, D, D1, D1E, DE), ni à la préparation du permis BE (voiture + remorque d’un poids supérieur à 4,25 tonnes).
À noter : les droits CPF ne peuvent pas être utilisés pour une remise à niveau en conduite, pour un stage de récupération de points, ou pour des heures de conduite afin de passer de l’usage d’une boîte automatique à une boîte manuelle. Et, depuis le 2 mai 2024, une participation obligatoire au financement de la formation doit par ailleurs être réglée par le salarié au moment de l’inscription.
Plus d'informations sur Mon Compte Formation et sur le site 1jeune1permis.
Qu’est-ce que le congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) ?
Le congé pour VAE est une autorisation d’absence accordée au salarié afin de lui permettre de réaliser une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Un salarié engagé dans une démarche de VAE peut demander à son employeur un congé pour se présenter aux sessions d’évaluation ou se préparer à celles-ci.
Il doit transmettre sa demande à son employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours maximum suivant la date de réception de la demande pour rendre sa décision. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut accord.
L’employeur ne peut pas refuser un congé pour VAE. Il peut soit accorder au salarié son congé aux dates demandées, soit reporter l’autorisation d’absence pour raisons de service. Cependant, ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande.
Sauf convention ou accord collectif prévoyant une durée plus longue, la durée de l’absence dans le cadre d’un congé VAE est limitée à 48 heures par session d’évaluation.
Pendant la durée du congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.
Plus d'informations sur le site de France VAE.
Qui peut bénéficier du CEP ?
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut ou de sa qualification.
Ce service est ouvert aux salariés du secteur privé, aux travailleurs indépendants, aux artisans, aux personnes exerçant une profession libérale, aux autoentrepreneurs et aux agents du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.
Le conseil en évolution professionnelle est également ouvert à toute personne en recherche d’emploi (y compris les étudiants, les jeunes sortis du système scolaire sans qualification ni diplôme et les retraités).
Pour les salariés, le conseil en évolution professionnelle est délivré en dehors de l’entreprise et des heures de travail. Le salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP.
Plus d'informations sur le site dédié au CEP.
Le CPF est-il mobilisable après le départ en retraite ?
Non, en principe, les droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) doivent être mobilisés avant le départ en retraite.
En effet, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein, fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits au CPF puisqu’elles n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.
Toutefois, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec une décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite peuvent acquérir de nouveaux droits au CPF et les mobiliser pour le financement d’une formation professionnelle. En revanche, si la personne reste à la retraite, même avec décote, elle ne peut plus mobiliser son CPF.
Pour les retraités, seul les droits inscrits sur le compte d’engagement citoyen (CEC), compte qui recense les activités bénévoles ou de volontariat, peuvent être mobilisés après le départ en retraite. Pour rappel, ce compte permet d’acquérir au titre des activités de bénévolat ou de volontariat, des droits à la formation dans la limite de 720 euros. Ces droits sont alors mobilisables dans le but d’acquérir des compétences nécessaires aux activités de bénévolat ou de volontariat.
Les abondements CPF versés par l’entreprise sont-ils imposables ?
Non, les abondements CPF versés par les entreprises aux salariés ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu.
La Caisse des dépôts et consignations (CDC) reçoit chaque année de France compétences des fonds dédiés à l’alimentation des CPF des actifs. Ces fonds sont issus des contributions versées par les entreprises pour le financement de la formation professionnelle et de l’alternance.
La CDC est aussi habilitée à percevoir des ressources supplémentaires, provenant notamment des abondements que peuvent accorder différents financeurs (employeurs, OPCO, État, Région, France Travail…), tels que :
- les droits complémentaires permettant d’assurer le financement d’une formation dont le coût est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ;
- les abondements prévus par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou par un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences, ou encore par un accord de performance collective ;
- l’abondement « correctif », dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, en cas de non-respect des obligations de formation et de réalisation des entretiens professionnels ;
- l’abondement spécifique pour les personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d’accompagnement par le travail (ESAT).
La Caisse des dépôts et consignations a indiqué que ces sommes, qui financent la formation professionnelle, notamment par le biais d’obligations incombant légalement aux employeurs, n’ont pas vocation à être versées aux salariés en vue d’une libre utilisation et ne peuvent pas, par ailleurs, être mobilisées lors du départ à la retraite sauf dans le cadre des dispositions relatives au compte d’engagement citoyen (CEC).
Par conséquent, ces sommes ne sont pas assujetties à l’impôt sur le revenu.
Le salarié qui a bénéficié d’un abondement CPF doit-il le rembourser s’il ne réalise pas la formation prévue ?
Tout dépend de la date à laquelle l’abondement a été octroyé et des conditions d’utilisation de celui-ci définies par l’employeur.
Jusqu’au 16 avril 2025, les employeurs qui accordaient un abondement CPF à un salarié ne pouvaient pas « flécher » celui-ci sur une action donnée. L’abondement était donc versé sur le CPF du titulaire sans droit de regard de l’employeur sur son utilisation.
Depuis le 17 avril 2025, les employeurs peuvent réserver l’utilisation des abondements qu’ils accordent à certaines actions. Cette affectation s’effectue via l’Espace des employeurs et financeurs du service dématérialisé Mon Compte Formation. L’employeur peut aussi fixer le délai dont dispose le titulaire du compte pour utiliser l’abondement.
Lorsque des conditions d’utilisation de ces droits supplémentaires sont ainsi fixées, l’employeur doit préciser si la part qui n’est pas utilisée devra faire l’objet d’un remboursement par le titulaire du compte et dans quel délai ce remboursement devra être effectué. Le salarié peut donc être amené à rembourser l’abondement s’il ne réalise pas la formation pour laquelle celui-ci a été accordé.
Se former pendant une période d’activité partielle ouvre-t-il droit à des avantages ?
Oui, le salarié qui se forme pendant une période d’activité partielle perçoit, pour les heures concernées, une indemnité égale à son salaire net.
En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise (dispositif également appelé « chômage partiel » ou « chômage technique »), les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés par l'employeur. L'employeur doit ainsi verser au salarié une indemnité correspondant au moins :
- dans le cadre de l’activité partielle, à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % du salaire net horaire (une convention ou un accord collectif, ou une décision unilatérale de l'employeur, peut prévoir une indemnisation complémentaire) ;
- en cas d’activité partielle de longue durée (APLD) ou dans le cadre du dispositif d’APLD Rebond, à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés.
Lorsque le salarié se forme pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun ou de l’APLD Rebond, l’indemnité horaire versée par l’employeur est portée à 100 % de sa rémunération nette antérieure.
Dans le cadre d’une VAE, le salarié peut-il recourir à l’accompagnateur de son choix ?
Tout dépend de la certification professionnelle visée et du dispositif mobilisé pour financer la démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le salarié qui entreprend une VAE peut bénéficier d’un accompagnement : celui-ci n’est pas obligatoire, mais est fortement recommandé.
Lorsque la certification professionnelle visée par le salarié est référencée sur le portail France VAE, l’accompagnement personnalisé est réalisé par un « architecte accompagnateur de parcours (AAP) » référencé sur ce portail. Celui-ci peut accompagner le salarié dans toutes ses démarches : choix de la certification, co-construction du parcours VAE, étude de faisabilité, constitution du dossier VAE et des pièces justificatives, identification des formations complémentaires utiles à la validation, mobilisation des financements…
Si la certification visée par le salarié n’est pas encore référencée sur France VAE (ce référencement étant progressif), un « accompagnateur VAE » peut être recherché par le salarié. Pour trouver cet organisme, le salarié peut d’adresser à un point relais conseil (PRC) VAE ou à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) : ces organismes interviennent gratuitement pour informer, conseiller et orienter sur la VAE.
Si le salarié souhaite financer cette démarche avec des fonds publics ou mutualisés (exemple : avec l’appui de l’OPCO de l’entreprise ou en mobilisant son compte personnel de formation – CPF), l’organisme accompagnateur doit détenir la certification Qualiopi pour la catégorie « actions de VAE ».
À noter : Le salarié qui mobilise son CPF pour financer une VAE doit obligatoirement choisir un organisme accompagnateur référencé sur Mon Compte Formation (MCF). Depuis le 10 avril 2025, seuls peuvent être référencés sur MCF au titre de la VAE les accompagnateurs référencés sur le portail France VAE en qualité d’architectes accompagnateurs de parcours.