Question Formation

Oui, l’entretien professionnel concerne tous les salariés.

À l’occasion de son embauche, tout salarié doit être informé qu’il bénéficie, au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les 4 ans, ainsi qu’après certaines absences ou congés et à des moments clés de sa carrière (dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière et lors des deux années qui précèdent le 60ᵉ anniversaire du salarié), d’un entretien de parcours professionnel. 

Cet entretien concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, à temps plein ou temps partiel, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et peu importe leur ancienneté. 

Exemple : un alternant recruté en contrat de professionnalisation pour une durée de 10 mois doit bénéficier de cette information lors de son embauche et d’un entretien de parcours professionnel avant la fin de son contrat.

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Les deux entretiens n’ont pas la même finalité et ne doivent donc pas être confondus.

L’entretien de parcours professionnel est un moment d’échange formel dédié aux compétences et aux qualifications du salarié, à sa situation et à son parcours professionnel, à ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle…

Ce temps d’échange est l’occasion de sortir du quotidien, de prendre du recul, pour bien anticiper les évolutions de l’entreprise, accompagner les changements (par exemple, la transformation numérique) mais aussi favoriser l’implication du salarié, veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, ou encore éviter le désengagement.

L’entretien d’évaluation (ou annuel, d’objectif, de performance…) est, quant à lui, axé sur l’évaluation du travail du salarié et la détermination des objectifs à atteindre.

Il est toutefois possible de réaliser ces deux entretiens l’un à la suite de l’autre, à condition de bien préciser les objectifs de chaque entretien au préalable et de prévoir deux comptes rendus distincts.

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Tous les 8 ans (par référence à l’ancienneté du salarié), l’entretien de parcours professionnel est l’occasion d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise.

Il s’agit de vérifier si, au cours des 8 dernières années, les entretiens de parcours professionnels ont été organisés et si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle, bloc de compétences) par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• progressé sur le plan salarial ou professionnel. 

À noter : d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié peuvent être fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.

À l’issue de l’entretien récapitulatif, un compte-rendu est établi, avec remise d’une copie au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le compte personnel de formation (CPF) des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens de parcours professionnels et d’au moins une formation autre que « celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction » fait l’objet d’un abondement correctif : 3 000 € sont versés par l’entreprise à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

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Il n’existe aucune obligation particulière si ce n’est de rédiger un compte-rendu des échanges en deux exemplaires, comme pour les autres entretiens professionnels.

L’un doit être remis au salarié contre signature, l’autre est à conserver par l’entreprise sans limitation de durée. Ce document permet de garder en mémoire les actions mises en œuvre au bénéfice du salarié et d’attester de la réalisation des entretiens obligatoires : entretiens de parcours professionnel, entretiens au retour de certains congés ou absences ou à l’issue d’un mandat syndical, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.

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La notion de « progression salariale ou professionnelle », l'un des 3 critères pris en compte lors de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, n’est pas définie par la loi.

Pour le ministère du Travail, une telle progression s’apprécie à la fois au niveau individuel (progression du salarié dans la hiérarchie, nouvelles responsabilités, changement de métier...) et au niveau collectif (augmentation décidée par l'entreprise, valeur du point augmentée par accord collectif...).

En conséquence, il convient de faire figurer dans le compte-rendu des entretiens professionnels tous les éléments objectifs contribuant à établir le contenu et les évolutions du poste et/ou de la rémunération du salarié.

L’entreprise dispose de différents moyens pour recueillir et analyser les besoins de formation. Parmi ceux-ci, les entretiens professionnels sont l’occasion d’échanger avec les collaborateurs sur leurs besoins en compétences et leurs perspectives d’évolution.

Recenser les besoins de formation est le préalable indispensable à l’élaboration du plan de développement des compétences ou plus simplement à la programmation d’actions de formation dans l’entreprise.

Afin de consolider les besoins et les aspirations des salariés, l’entreprise peut notamment s’appuyer sur : 

• les supports de préparation et grilles d’entretien professionnel renseignés par les salariés, ainsi que les comptes-rendus de ces entretiens ;
• des questionnaires, adressés aux salariés ainsi qu’aux managers, afin d’identifier les besoins de formation individuels et/ou collectifs ;
• des entretiens avec le service des ressources humaines et les responsables de services en vue d’anticiper les besoins de formation liés à des évolutions de l’entreprise (stratégie de développement, réorganisations…).

Une fois ce recueil réalisé, il est important de hiérarchiser les besoins et de définir les actions à conduire prioritairement. La priorisation des actions peut notamment être l’occasion :

• de distinguer les demandes qui s’inscrivent dans la stratégie de formation de l’entreprise de celles qui relèvent de souhaits personnels des salariés ;
• de repérer les actions qui peuvent être financées sur les fonds mutualisés au sein de l’opérateur de compétences (au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, de l’alternance ou des fonds conventionnels éventuels).

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Oui, une entreprise peut être accompagnée sur les questions RH, en articulation avec sa stratégie de développement économique, par un prestataire spécialisé en Ressources Humaines répondant aux critères d'éligibilité encadrant le dispositif PCRH.

Réalisé au titre de la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH), cet accompagnement sur-mesure est réservé aux entreprises de moins de 250 salariés. Il doit conduire, à l'issue du diagnostic, à l’élaboration, avec toutes les parties prenantes de l’entreprise, d’un plan d’actions opérationnel répondant aux problématiques identifiées :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
• l’appui au recrutement et au développement de l’attractivité,
• l’intégration des salariés dans l’entreprise,
• l’accompagnement aux mutations RH liées aux transitions, notamment numérique et écologique,
• l’organisation du travail,
• l’amélioration du dialogue social,
• la professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise,
• l’accompagnement des situations de variations d’activité liées à la conjoncture ou à un contexte économique particulier.

La PCRH peut être financée jusqu’à 100 % par Opco EP et l’État, en fonction de la taille de l’entreprise (sous réserve d'éligibilité et dans la limite des fonds disponibles).

Consulter la page PCRH.

Non, un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ne doit pas nécessairement être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour être utilisé.

Un CQP peut être enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), au Répertoire Spécifique (RS) ou ne pas être enregistré du tout.

Lorsqu’il n’est pas enregistré, un CQP n’est reconnu qu’au travers de la convention collective appliquée par les entreprises de la branche professionnelle qui l’a créé. L’enregistrement à l’un des répertoires apporte un caractère certifiant (reconnaissance nationale) à un CQP.

Qu’il soit enregistré à l’un des répertoires ou non, un CQP peut par exemple être préparé en contrat de professionnalisation, dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, dans le cadre de la période de reconversion.

En revanche, un CQP doit forcément être enregistré à l’un des répertoires nationaux pour pouvoir être financé à l’aide du compte personnel de formation (CPF).

De la même façon, pour être éligible au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), un CQP doit être enregistré et actif au RNCP et figurer sur la liste « Pro-A » définie par votre branche professionnelle.

De la même manière, seuls les CQP enregistrés au RNCP sont accessibles par la VAE.

À noter : un CQP ne confère un niveau de qualification à son titulaire que s’il est enregistré au RNCP.

L’entretien de parcours professionnel est destiné à examiner périodiquement avec le salarié ses compétences et qualifications, sa situation et son parcours professionnel, ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il permet aussi à l’employeur d’informer le salarié sur les possibilités d’activation du compte personnel de formation (CPF), sur les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

L’entretien de parcours professionnel peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Réalisé périodiquement par un supérieur hiérarchique du salarié ou un représentant de la direction de l’entreprise (voir la question « Quand doit-on réaliser l’entretien de parcours professionnel ? ») (+ lien vers la question), c’est un moment d’échange formel avec les salariés, qui permet à l’employeur :

• de préparer le plan de développement des compétences ;
• d’anticiper les évolutions des qualifications et des emplois ;
• d’identifier les besoins de formation, notamment au regard de l’évolution des métiers et des transformations de l’entreprise.

À certains moments clés de la carrière des salariés, cet entretien permet également d’examiner :

• à la suite de la visite médicale de mi-carrière, les besoins éventuels d'adaptation ou d'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié ;

• dans les 2 ans qui précèdent le 60^ème anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

À noter : l'employeur peut bénéficier d'un conseil de proximité de l’OPCO pour préparer l’entretien de parcours professionnel. Il peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.