Question Formation

Le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés expérimentés peut être abordé dans le cadre de la négociation sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) ou de la négociation sur l’emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail de ces salariés désormais obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Depuis le 26 octobre 2025, les entreprises d’au moins 300 salariés qui disposent d’au moins un délégué syndical, doivent en effet négocier périodiquement sur les thèmes suivants :

• le recrutement des salariés expérimentés ;

• leur maintien dans l'emploi ;

• l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;

• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Cette négociation peut également porter sur :

• le développement des compétences et l'accès à la formation de ces salariés ;

• les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;

• les modalités de management du personnel ;

• les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement de ces salariés ;

• la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;

• l'organisation du travail et les conditions de travail.

La négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés est engagée après l'établissement d'un diagnostic sur la situation de ces salariés au regard notamment des thèmes obligatoires de négociation énumérés ci-avant. Ce diagnostic est fondé sur des indicateurs, en particulier ceux de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). À défaut d’accord, un plan d’action destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés doit être élaboré.

Les entreprises de 300 salariés et plus qui ne disposent ni d’un accord, ni d’un plan d’action pourront être soumises à un malus sur les cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage, dans des conditions qui seront fixées par décret.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, différentes informations doivent être transmises au comité social et économique (CSE) dans le cadre des consultations obligatoires.

En effet, le CSE doit être consulté régulièrement, notamment sur :

• les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

Pour permettre la réalisation de ces consultations, l’employeur doit mettre à la disposition du comité différentes informations, en particulier sur : 

• l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation, sur l'apprentissage et sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;
• le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise ;
• la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF) ;
• la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif des parcours professionnels des salariés réalisés tous les 8 ans.

Toutes ces informations sont rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) à laquelle les membres du CSE doivent avoir accès.

Plus d’informations sur le site du Ministère du Travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique (CSE) élus pour la première fois bénéficient obligatoirement d’une formation économique qui peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Cette formation est d’une durée maximale de 5 jours.

En dehors de cette obligation, l’employeur peut proposer aux représentants du personnel différentes formations en lien avec les enjeux environnementaux (changement climatique, érosion de la biodiversité, pollutions, etc.).

Oui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à leur disposition un certain nombre d’informations sur la réalisation des entretiens.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, doit comporter des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs, en particulier :

• le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel ;
• le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un abondement « correctif » de leur compte personnel de formation et les sommes versées à ce titre à la Caisse des dépôts et consignations.

Les représentants du personnel disposent d’un accès permanent à la BDESE.

Oui, les membres nouvellement élus au comité social et économique (CSE) doivent être formés à l’exercice de leurs missions.

Les élus titulaires du CSE et les suppléants, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (désigné par le CSE parmi ses membres) et les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe doivent ainsi bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient également d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation, qui peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises, est renouvelée après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Elle est dispensée par des organismes figurant sur une liste nationale ou sur la liste régionale disponible auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Le coût de la formation est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

La durée de cette formation est déduite du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) dont peuvent bénéficier l’ensemble des salariés.

Oui, certaines informations doivent leur être transmises dans le cadre des consultations obligatoires.

L’entreprise a en effet l’obligation de consulter chaque année le comité social et économique (CSE) sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, la situation économique et financière de l’entreprise.

Ces consultations annuelles portent entre autres sur la formation professionnelle, l'apprentissage et les conditions d’accueil en stage.

Oui, les membres élus du comité économique et social (CSE) doivent bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Cette formation obligatoire concerne : 

• les élus titulaires du CSE et les suppléants ;
• le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres ;
• les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe.

La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des représentants du personnel. En cas de renouvellement du mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours quelle que soit la taille de l’entreprise (5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises comptant au moins 300 salariés).

Le salarié élu doit formuler une demande de congé auprès de l’employeur au moins 30 jours avant le début du stage. Cette demande indique : 

• la date à laquelle il souhaite prendre ce congé ;  
• la durée de celui-ci ;
• le prix du stage ;
• le nom de l’organisme assurant la formation.

Cet organisme doit figurer sur l’une des listes d’organismes agréés pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail : liste nationale ou liste régionale disponible auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

L’employeur peut reporter le congé dans la limite de 6 mois ou refuser celui-ci (dans les 8 jours qui suivent la demande) s’il estime que l’absence du salarié pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

La formation est prise en charge par l’employeur dans la limite de 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le coût de la formation peut être pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) sur décision de son conseil d’administration. Le temps de formation est rémunéré et n’est pas déduit des heures de délégation.

Plus d'informations sur le site du Ministère du Travail.