L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il doit pour cela établir un plan de développement des compétences (PDC). Ce plan peut également inclure des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, des salariés et à la lutte contre l’illettrisme. Peuvent ainsi être prévues dans le PDC des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificats CléA).

L’employeur peut par ailleurs proposer, dans le cadre du PDC, des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre un certain niveau de connaissance de la langue française.

L’employeur est libre de déterminer les salariés concernés par les formations du cadre du plan de développement des compétences, ainsi que les contenus et les modalités de déroulement de celles-ci et les organismes en charge de leur réalisation. Il peut aussi mettre en œuvre des formations à la demande des salariés, mais il n’est pas tenu de répondre favorablement à toutes leurs demandes.

À noter : les accords de branche peuvent préciser les obligations de l’employeur en matière de formation (publics prioritaires, thématiques de formation…). Les tribunaux se prononcent aussi régulièrement sur la portée de ces obligations. La Cour de cassation a ainsi jugé, le 17 juin 2026, que le manquement d'un employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation pouvait justifier le versement de dommages et intérêts aux salariés concernés, à condition que ceux-ci justifient avoir subi un préjudice résultant du non-respect de l’obligation de formation.