Question Formation

Oui, si une clause de « dédit-formation » a été signée avec le salarié.

Lorsque l’employeur finance une formation coûteuse pour un salarié, il peut lui demander, en contrepartie, de rester dans l’entreprise pendant une certaine durée ou, à défaut, de rembourser tout ou partie de la formation financée. Cet engagement doit être formalisé au travers de l’acceptation par le salarié d’une clause de « dédit-formation ».

À noter que les dispositifs d’alternance ne permettent pas l’établissement d’une telle clause.

Les tribunaux ont défini les conditions de validité d’une telle clause, cette pratique n’étant pas encadrée par le Code du travail :

• la clause doit définir précisément la date, la nature et la durée de la formation ainsi que le coût réel de la formation pour l’employeur. À noter que la formation doit entrainer des frais réels au-delà des dépenses de formation imposées par la loi ou la convention collective et que ce coût ne peut pas faire l’objet d’une évaluation forfaitaire ;
• la clause doit définir précisément le montant à rembourser par le salarié s’il quitte l’entreprise de sa propre initiative avant la date prévue, ainsi que les modalités de ce remboursement  ;
• la durée de l’engagement du salarié ne doit pas être excessive : les juges apprécient ce point en fonction de la nature de la formation assurée et du coût réellement pris en charge par l’entreprise au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles (en moyenne, les clauses validées par les tribunaux ont une durée comprise entre 2 et 6 ans) ;
• le remboursement ne peut être demandé au salarié qu’en cas de rupture du contrat de travail « à son initiative » (ex : démission). La Cour de cassation a précisé que la clause de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, même si c’est le salarié qui a pris l’initiative de cette rupture.