L’employeur doit-il mettre en place des formations spécifiques pour les salariés allophones ?
L’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre un certain niveau de connaissance de la langue française.
Dans le cadre de son plan de développement des compétences (PDC), l’employeur peut proposer des formations permettant aux salariés allophones d’atteindre un niveau de connaissance de la langue française égal ou supérieur au niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues. Ce niveau correspond à un niveau d’utilisateur élémentaire (niveau intermédiaire ou usuel).
Ces formations peuvent s’inscrire dans son obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
À noter : depuis le 1er janvier 2025, pour les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine, ces formations sont considérées comme du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures. La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat de travail est définie d’un commun accord entre le salarié et l'employeur. À défaut d'accord, le salarié peut s’absenter pour suivre ces formations dans la limite de 10 % de sa durée hebdomadaire de travail. Ces modalités s'appliquent quelle que soit la durée ou la quotité de travail prévue au contrat. Par ailleurs, si le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF) pour suivre ces formations, il bénéficie d’une autorisation d’absence de droit dans la limite de 28 heures.